An De Jonghe's Weblog over Headhunting, Rekrutering & Selectie

Enquete "Meisjes die met Lego spelen"

2010-04-21T11:07:00.010+02:00

Het is de laatste maanden een vaak gehoord gespreksonderwerp en het belooft de komende maanden/jaren een belangrijk debatspunt te worden: willen/moeten bedrijven ook quota opgelegd krijgen om méér vrouwen aan de top te accepteren?

In het jaar waarin de 100ste verjaardag van de Vrouwendag gevierd wordt, is het onderwerp des te actueler omdat vele bedrijven zwaar geleden hebben onder de economische crisis, en de vraag wordt gesteld of dit met meer vrouwen in het bestuur ook zo was geweest? Ondertussen zien we ook de eerste resultaten van de quota binnen de politiek die over het algemeen positief zijn.

Vrouwen zelf zijn nog verdeeld over de vraag of quota verplicht ingevoerd moeten worden, meestal omdat ze vrezen dat hun geloofwaardigheid hiermee een deuk krijgt. Toch vindt een meerderheid dat dit mogelijke neveneffect nog steeds te verkiezen is boven de zekerheid dat vrouwen vandaag niet genoeg doorstromingskansen krijgen naar de hoogste regionen.

De moeilijkheden die vrouwen tegenkomen wanneer ze een carrière willen zijn velerlei, maar de combinatie werk-gezin blijkt nog steeds op nummer één te staan. Blijkbaar staat het woord "gezin" nog steeds synoniem voor "verantwoordelijkheid van de vrouw" bij vele families en vermits de meeste topmanagers mannelijk zijn, wordt deze veronderstelling vaak doorgetrokken op de werkvloer.

Vrouwen zijn ook van mening dat ze voor dezelfde plaats harder moeten knokken dan hun mannelijke collega's, en ook meer hun best moeten doen eenmaal ze deze plaats bekomen hebben. Een gebrek aan respect en een verschil in loon (voor dezelfde functie) blijven een doorn in het oog.

Hoewel weinig vrouwen de stap zelf wagen, hebben ze veel respect voor andere vrouwen die een typisch 'mannenberoep' hebben gekozen.

De meeste ondervraagde vrouwen lijken gelukkig te zijn met de keuzes die ze gemaakt hebben in hun leven (werk, studies, gezinssituatie), maar er is ook een grote groep die de dingen vandaag anders zou aanpakken mocht ze opnieuw de kans krijgen.

Als we gaan kijken naar die vrouwen die ondernemer zijn geworden, dan valt op dat als belangrijkste reden "meer vrijheid" wordt geciteerd om zelfstandige te worden. Andere factoren (meer geld verdienen, ouders die zelfstandigen waren,...) lijken een stuk minder belangrijk te zijn voor vrouwelijke ondernemers.

Demografische doorsnede van de respondenten

Het onderzoek loopt ondertussen door tot de publicatie van "Meisjes die met Lego spelen" in de tweede helft van 2010. Belgische of Nederlandse vrouwen die graag nog hun mening willen achterlaten kunnen dat op http://www.surveymonkey.com/s/MeisjesdiemetLegospelen

Tweede druk voor Sociale Media voor HR Professionals

2010-02-14T22:02:00.002+01:00

De tweede druk van Sociale Media voor HR professionals komt morgenvroeg toe. De verkoop van het boek liep vlotter dan verwacht, vandaar dat we sneller door onze voorraad heen waren. Maar dat zou morgen dus opgelost moeten zijn als de sneeuw geen roet in het eten gooit tenminste ;-).

Een aantal van de lezersreakties hebben we ook gepost op de website van het boek. Je kan ze hier bekijken.

Beste online sollicitatie-ervaring in 2009

2009-11-18T14:29:00.002+01:00

Uit het persbericht van Digitaal Werven (Nederland):

Digitaal-Werven vind het bijzonder dat twee relatief kleine organisaties de beste sollicitatie-ervaring kunnen bieden. “Het is duidelijk dat budget een ondergeschikte rol speelt boven logisch nadenken en oprechte interesse in de kandidaat als het gaat om het bieden van een goede digitale sollicitatie-ervaring” aldus Bas van de Haterd.

Dit geeft toch te denken...

Sociale Media voor HR professionals: het boek

2009-10-02T15:14:00.006+02:00

Ondanks de flauwe zomer ben ik al een tijdje niet meer aan bloggen toegekomen. In augustus verscheen Sociale Media voor HR professionals en -shame on me- de zin en de discipline om te schrijven was even weg... Maar we zijn terug :-). Nu de agenda weer gevuld geraakt met allerlei presentaties en workshops rond sociale media, was het hoog tijd om iets over het boek te vermelden op mijn blog.

Wat vind je er allemaal in terug?

Voorwoord door Marleen Smekens (Voorzitster Federgon)

0. Inleiding: Betekenen de nieuwe media het einde van de recruiter?

1. Wat zijn de verschillende nieuwe media en wat houdt Web 2.0 precies in?

1.1 Definitie
1.2 Soorten nieuwe media
1.2.1 Blogs
1.2.2 Microblogs
1.2.3 Podcasts
1.2.4 VodcastS
1.2.5 Wikis
1.2.6 Social bookmarking sites
1.2.7 Sociale netwerken

2. Sociale netwerken in detail

2.1 Aantal sociale netwerken per continent
2.2 Soorten sociale netwerken
2.2.1 Sociaal
2.2.2 Zakelijk
2.2.3 Dating
2.2.4 Niche
2.2.5 Video/foto
2.2.6 Mobiel
2.2.7 Gaming en Virtuele werelden

3. Corporate social networks & Alumni netwerken

3.1 Intranet 2.0
3.2 Alumninetwerken
3.2.1 Boomerang recruitment
3.3 Hoe zet je een eigen community op?
3.3.1 Wat zijn de taken van de community manager?
3.4 Andere vormen van sites die de boter haalden bij sociale netwerken

4. Pleidooi voor een verschillende benadering van Web 2.0 tussen HeadHunting/
recruiting en corporate HR/selectie door Vadim Deylgat

5. Hoe maak ik een goed persoonlijk profiel aan?

6. Hoe weet ik welke sociale netwerken voor mij interessant zijn?

7. Hoe bouw ik mijn netwerk op?

8. Hoe vind en contacteer ik kandidaten op deze netwerken met een maximale kans op
succes?

9. Waarvoor kan mijn bedrijf/departement sociale netwerken inzetten?

9.1 HR
9.1.1 Benchmarking
9.1.2 Screening
9.1.3 Rekrutering
9.1.4 Retentie
9.1.5 Training & development
9.1.6 E-learning
9.1.7 Outplacement 2.0
Web 2.0 en Outplacement door Michel Debruyne
9.1.8 Het organiseren van een personeelsfeest of jobevent

9.2 Kennismanagement/uitwisseling

9.2.1 Een eigen sociaal netwerk
9.2.2 Een eigen groep
Van kennisoverdracht naar delen van kennis door Alexander
Crépin

10. Arbeidsmarktcommunicatie & Employer branding

10.1 Arbeidsmarktcommunicatie
10.2 Wat is employer branding?
Hoe Deloitte Facebook gebruikte om communities te bouwen binnen haar
rekruteringsdoelgroepen door Erik van den Branden
10.3 Hoe monitor ik wat over mijn bedrijf gezegd wordt op Internet?
10.4 Wat kan ik doen om mijn bedrijf te beschermen op het Internet?
10.5 Zoekmachine optimalisatie & marketing
10.6 Google: doos van Pandora?

11. De eigen recruitmentsite

11.1 Welke elementen zijn belangrijk voor de sollicitant die jouw
jobsite of vacatures bezoekt?
Social media als trafficgenerator naar uw eigen careersite door Tom
De Wachter

12. Stappenplan Sociale Media

12.1 Meten is weten
12.2 ROI eigen sociaal netwerk
12.3 KPIs voor YouTube
12.4 KPIs voor Sociale Media (algemeen)

13. Creëren sociale media een generatiekloof?

Sociale Media: niet voor 50-plussers? Door Betty Cornelis

14. Mobiliteit: het nieuwe werken door Mariëlle Sijgers en Ronald van den Hoff

15. Wat zijn de valkuilen van Sociale Media?

15.1 Moet HR een sociaal media beleid hebben/invoeren?
15.2 Privacy
15.3 Vanuit een juridisch standpunt: wat kan en wat niet?
15.3.1 Tips om problemen te vermijden
FAQ over juridische aspecten van HR en sociale media door
Edwin Jacobs
16. Argumenten om uw management te overtuigen te investeren in Sociale Media

17. Nuttige tools

Als je een exemplaar wilt bestellen, kijk dan even hier voor alle informatie (prijs, levering, factuur enz). Reakties altijd welkom!

Eens goed nieuws

2009-06-09T15:11:00.005+02:00

Nu de hele economie in het slop zit, krijgt de rekruteringsmarkt ook harde klappen te incasseren. De meeste collega's zijn ook niet te beroerd om toe te geven dat het lastig is om nieuwe opdrachten binnen te halen. Consultant bij rekruteringsbureaus worden noodgedwongen aan de deur gezet, maar de crisi houdt ook lelijk huis bij interne HR managers waar de rekruteringen op een (zeer) laag pitje staan.

Hoe dan ook,toen een collega-ondernemer vroeg of ik geen HR mensen kende die op zoek waren naar een nieuwe functie, vond ik dat positief genoeg om hier even reclame te maken :-) Als je een interne of externe HR consultant bent die op zoek is naar een nieuwe uitdaging, kan je Patrick rechtstreeks contacteren:

Functie: Executive Research Consultant

* U bereidt de targetlijsten voor samen met de wervings- en selectieconsultant en stelt een script op welke u zal helpen bij het benaderen van potentiële kandidaten
* U staat in voor het identificeren van kandidaten die voldoen aan de gestelde eisen van onze klant
* U benadert deze kandidaten om te peilen naar hun interesse om discreet terug gecontacteerd te worden en benadert hen later opnieuw om telefonisch te screenen
* U verwerkt deze gegevens in ons CRM systeem voor verdere opvolging
* U ondersteunt (pro)-actief de wervings- en selectieconsultants en neemt verantwoordelijkheid voor bepaalde dossiers.

Functie: Executive Recruitement Consultant

* U gaat zelf naar de klant voor het vastleggen van de vereiste competenties van de te zoeken kandidaten
* U stelt het functieprofiel op waaraan de ideale kandidaten moeten voldoen
* U bereidt de targetlijsten voor, en bepaalt de te volgen selectiecriteria
* U staat in voor de interviews van de kandidaten en stelt het rapport op voor de klant
* U neemt indien gevraagd profieltesten af van de kandidaat
* U stelt de kandidaten voor aan de klant
* U volgt de kandidaten op tijdens de proefperiode (en daarna om de vertrouwensband te versterken)
* U neemt totale verantwoordelijkheid voor uw dossiers en/of bepaalde klanten
* U bouwt participatief aan uw sociale netwerken en creëert een relatie met uw sollicitanten én klanten

Functie: Associated Partner

* U neemt actief deel aan prospectie naar nieuwe klanten en bouwt verder aan de vertrouwensrelatie met bestaande klanten
* U neemt de totaalverantwoordelijkheid in wervings- en selectiedossiers en stuurt uw kollega’s aan die instaan voor de search en selectie-interviews
* U bouwt participatief mee aan uw sociale netwerken en creëert een relatie met uw kandidaat sollicitanten én klanten
* U helpt actief mee aan de verdere uitbouw van het kantoor en bepaalt samen met de Managing Partners de te volgen strategie en groeidoelstellingen

Hier vind je de volledige jobbeschrijvingen, en de voorwaarden.

Veel succes!

Vragen over sociale media en HR?

2009-05-13T12:03:00.003+02:00

Gisteren was ik uitgenodigd op de Dutch Recruitment Innovation Day- een leuke dag en weer veel interessante mensen ontmoet. Het valt me altijd op hoe zeer Nederlanders bereid zijn om kennis te delen met concullega's (vreselijk woord). Het idee van 'kennis delen over het vak maakt de taart voor iedereen groter in plaats van kleiner' is hier veel populairder dan in België.

Maar goed, gisteren hadden we het o.a. over sociale netwerken en hoe die nou precies een meerwaarde konden bieden voor recruiters. Er kwamen enkele vragen uit de zaal en , zoals dat meestal het geval is, nog meer vragen achteraf op de netwerkborrel ;-)

Ik schrijf momenteel een boek over sociale media en HR, en wilde iedereen die met vragen zit over
-specifieke netwerken
-andere typres van sociale media (podcasting, social bookmarking, blogs etc)
-het waarom en hoe van sociale media voor recruitment
-...

of ze die willen mailen naar adj @ trendq.eu. Zo wordt het boek iets dat recruiters uit België en Nederland kunnen gebruiken in hun dagelijks werk, ipv een theoretisch verhaal. Mocht je tips hebben over websites, tools of cases dan hoor ik het ook graag natuurlijk.

Alvast bedankt!
An

Dutch Recruitment Innovation Day in Utrecht

2009-05-12T15:50:00.010+02:00

Snel nog even lunchen met Betty voor we van start gaan:

Voor het event:

Bas leidt het event in:

Bas interviewt Thomas:

Vandaag zitten Betty en ik in Utrecht, op de Dutch Recruitment Innovation Day. Leuk concept waarbij een aantal specialisten in een soort van vraaggesprek op de rooster worden gelegd (hieronder het lijstje). Het is een gratis event (dankzij een aantal sponsors) met een aantal koffiepauzes en een "netwerkborrel" zoals dat hier heet, om ook offline te netwerken. En dat kan ook echt, want we zijn hier met zo'n 170! Toch wel knap als je bedenkt dat dit allemaal recruiters zijn die een halve dag afwezig zijn op het werk om -onder concullega's- iets bij te leren.

Ook fijn is dat verschillende mensen me enkele dagen op voorhand al een persoonlijke uitnodiging op Linkedin stuurden, en ik net twee Belgen ontdekte (de enige Belgen behalve wij twee denk ik) waarvan ik er eentje al virtueel kende :-) Verder nog gesproken met een oudbekende om te kijken hoe we kunnen gaan samenwerken in de toekomst en al veel gelachen. Ik denk dat we straks weer met een tevreden gevoel naar huis gaan...

Programma
-Marielle Sijgers & mezelf
-Wilco Verdoold en Paul Manuel
-Thomas Waldman
-Eric Hinfelaar
-Polle De Maagt

Gemodereerd door Al Toine (ex hoofdredacteur van Nederland's grootste HR blad 'Intermediair') en Bas Van de Haterd (voor wie hem nu nog niet kent, lees een antal van mijn vorige posts)

Workshop Recruiter 2.0

2009-04-04T15:20:00.005+02:00

Vrijdag een workshop 'Recruiter 2.0' gegeven aan een leuke groep van jonge maar ook meer ervaren recruiters. De helft van de groep werkte intern bij grote bedrijven; de andere helft werkte voor een rekruteringsbureau. Na een theoretische inleiding met kritische vragen van de groep, ging iedereen aan de slag om zijn Linkedinprofiel bij te schaven en een account op Twitter, Blogger en Ning te maken.

Meer info over de volgende open workshops kan je vinden op de agenda van TrendQ of door ons een mailtje te sturen.

Workshop "Hoe mijn carrière uitbouwen dankzij de nieuwe media?"

2009-02-26T10:06:00.005+01:00

Binnenkort organiseert TrendQ , consultancybureau gespecialiseerd in het optimaal gebruik van Web 2.0 samen met Ulysses Consulting, headhunter voor de IT markt, een praktische workshop voor kandidaten die willen weten hoe ze Sociale Netwerken en andere Web 2.0 tools efficiënt(er) kunnen gebruiken om zo hun loopbaan beter te managen.

Dit mag u verwachten gedurende de 4uur durende opleiding:

1) Een kort overzicht van wat Web 2.0 inhoudt (Sociale Netwerken, blogs,
Twitter...)

2) Welke Sociale Netwerken zijn interessant voor mij ?
Hoe maak ik een goed profiel aan?

3) Hoe zoek ik interessante contacten/potentiële werkgevers (bedrijven &
headhunters) ? Hoe contacteer ik hen met een maximale kans op succes?

Praktische details:

Waar?
In de kantoren van Ulysses Consulting, Ninoofsesteenweg 358- 1700 te Dilbeek

Wanneer?
Donderdag 12 maart 2009 van 14u tot 18u
Vrijdag 13 maart 2009 van 9u30 tot 13u30
Dinsdag 17 maart 2009 van 17u tot 21u

Prijs:
80€ als kandidaat
120€ als bedrijf

Inschrijving: via mail naar Betty Cornelis, Marketing Manager (bc@ulysses-consulting.com ) met vermelding van naam, gewenste datum en BTW nummer indien via een bedrijf. Wij bevestigen uw inschrijving via een retourmail.

Aantal deelnemers:
Maximum 10 personen per workshop

*Lees hier wat anderen ervan vonden

Werven via sociale netwerken – mythe of realiteit?

2009-02-12T20:32:00.003+01:00

Wanneer u voor een zaal vol HR managers staat dan heeft u altijd een groep mensen die geloven dat sociale netwerken nuttig zijn om te rekruteren, een deel tegenstanders die het compleet tijdverlies vinden en een groep twijfelaars die nog niet beslist hebben of het sop de kool waard is. Ongetwijfeld zal dat op 3 maart bij Kluwer niet anders zijn.

Vaak kijkt men op zo’n moment naar de spreker voor De Gouden Tip die het hele tijdrovende sociaal netwerk-proces de moeite waard zal maken. Twee keer zoveel rekruteren tegen een fractie van de kost van een traditionele aanwerving bijvoorbeeld. Nu staat het buiten kijf dat de nieuwe media (waarvan sociale netwerken deel uitmaken) een belangrijke bijdrage kunnen leveren in het vinden van gekwalificeerd personeel, leveranciers en/of klanten, mits ze op de juiste manier ingezet worden. En daar wringt vaak het schoentje.

Rekruteren via sociale netwerken zoals Linkedin, Facebook, Netlog en andere is niet hetzelfde als zoveel mogelijk mails versturen naar potentiële kandidaten via deze communities. Dat is te vergelijken met spam. Rekruteerders die op deze manier te werk gaan zullen al snel teleurgesteld reageren dat ze maar weinig positieve reakties (lees: cvs) ontvangen, en dat die sociale netwerken toch niet zo efficiënt zijn om te rekruteren zoals iedereen beweert. Nochtans treden ze zelf een aantal rekruteringswetten met de voeten en maken ze fouten die ze offline nooit zouden maken. Een goede recruiter weet immers dat hij eerst moet luisteren naar zijn potentiële kandidaat zodat het vertrouwen groeit en een langetermijnrelatie kan ontstaan die voordelig is voor zowel kandidaat als rekruteerder. Een headhunter die op een receptie meteen van wal steekt tegen een kandidaat over zijn missies, zijn klanten en zijn noden, zal op weinig begrip kunnen rekenen. Online geldt net hetzelfde. Mensen willen zich speciaal voelen, uniek, en als een individu behandeld worden. Standaard uitnodigingen zoals “I’d like to invite you to join my network” doen een kandidaat vermoeden dat hij het slachtoffer is geworden van een bulkmail door iemand die niet de moeite heeft genomen om zijn of haar profiel te lezen.

Een andere oorzaak voor teleurstellende resultaten is dat rekruteringsmanagers soms te weinig selectief zijn in het kiezen van de sociale netwerken waar ze actief op zijn. Ze hebben niet altijd nagedacht over het waarom ze op bijvoorbeeld Facebook aanwezig zijn. Nochtans is Facebook (net zoals andere sociale netwerken) niet voor elke vacature of type bedrijf/kandidaat geschikt. Belangrijk is om duidelijk te weten naar welk soort kandidaat u op zoek bent, om vervolgens na te gaan welk netwerk het beste aan uw beschrijving beantwoordt. Beter een kleiner nichenetwerk waar 80% van uw doelpubliek aanwezig is dan een bekend netwerk waar u misschien 3% geschikte kandidaten vindt. Uw return on investment (ROI) zal vanzelf veel hoger liggen.

Technofutur: e-recrutement (live)

2008-12-17T14:12:00.008+01:00

Momenteel zit ik in de zaal bij Technofutur die een namiddag rond e-recruitment organiseren. De namiddag is opgebouwd rond debatten en een paar presentaties. Straks zit ik in een van de debatten rond sociale netwerken en rekrutering.

Wie komt er allemaal spreken?

Olivier Dedoncker van Emakina

Lionel Damm van Simaway

Emilie Ogez van Xwiki (française)

Damien Colmant van Extend Coaching

David Verbustel van iStockcv (kenden we al van ThinkTomorrow)

Florence Collard van Références interactive

Pascal Guarrera van Forem

Pierre Sury van ICT jobs

Thomas Gadenne van Opentojob

Vincent de Meerleer van Xpertize (nog een ThinkTomorrow deelnemer)

Vincent Truyens van ING

en ondergetekende

Datanews is alvast ook present (net Brigitte Doucet gespot in de zaal) en RTBF radio is ook langsgekomen (heeft mij gestrikt in de gang).

Het publiek zelf is een mengelmoes van recruiters, geïnteresseerden uit het bedrijfsleven en kandidaten. Met een 150 aanwezigen is de zaal goed gevuld. Charleroi is duidelijk klaar voor Web 2.0 ;-)

De winnaars zijn bekend: beste online sollicitatie ervaring in Nederland

2008-12-11T12:13:00.001+01:00

TenneT heeft de beste digitale sollicitatie-ervaring van 2008. Deze prijs is op woensdag 3 december uitgereikt tijdens Digitaal-Werven. Internetbureau Tam Tam kreeg een eervolle vermelding. Digitaal-Werven heeft in 2008 meer dan 350 organisaties onderzocht. Hierbij is gekeken naar de recruitmentsite, maar ook is bij elk van deze organisaties een 'mystery sollicitatie' gedaan en de reactie hierop is meegenomen in het resultaat. Het gaat immers om het complete sollicitatie proces, als je nieuwe medewerkers wilt werven.TenneT is in 2008 de opvolger van Reed Business, die de beste digitale sollicitatie-ervaring in 2007 won. De persoonlijke touch die een grote organisatie als TenneT laat zien op de site, door echte mensen met echte verhalen te gebruiken, viel in goede aarde bij de jury. Een voorbeeld hiervan is het fotoboek dat elk van de gebruikte personages heeft. Daarnaast sprong de 'sfeer proeven' video er in positieve zin uit. Tevens komt in de site het sportprogramma committed power sterk naar voren, één van de weinige secundaire arbeidsvoorwaarden waarmee een sterk overheidsgereguleerd bedrijf als TenneT zich kan onderscheiden. TenneT heeft er duidelijk voor gekozen haar eigen kracht te communiceren, wat door de jury erg op prijs wordt gesteld.

De eervolle vermelding gaat naar Internetbureau Tam Tam. De reden waarom Tam Tam eruit springt is de interactieve video, waarbij ook informatie wordt verzameld over de kandidaat. Verder biedt Tam Tam een goede gebruikerservaring op de site, waarbij je direct je weg kan vinden naar de plek waar je heen wilt. De vacatures hebben een kort en lang profiel en ook het feit dat de recruiter met naam, direct e-mail adres en telefoonnummer op de recruitmentsite vernoemd is wordt door de jury erg op prijs gesteld. De jury en de initatiefnemers van Digitaal-Werven zijn bijzonder verheugd dat Tam Tam bewijst dat je niet per sé een groot bedrijf met een groot budget niet moet zijn om een goede sollicitatie-ervaring te bieden. Met goed nadenken en een duidelijke uitstraling hebben kan je als kleine organisatie een goede digitale sollicitatie-ervaring bieden.

Save the date: Recrutement 2.0 (17 dec 08)

2008-12-09T08:27:00.003+01:00

Ook Wallonië zit niet stil: volgende week gaat Recrutement 2.0 door in Gosselies, georganiseerd door Technofutur. Een hele namiddag met korte presentaties gevolgd door korte debatten. Er zijn al 180 mensen ingeschreven, dus blijkbaar leeft het hele e-recruitment verhaal ook in het Zuiden van België :-)

Wat kan je er verwachten?

Social recruiting, réseaux sociaux, cooptation en ligne, méta-moteurs de recherche, communautés, blogs, chat, vidéo, contenu généré par les travailleurs, portails verticaux… Le marché du recrutement en ligne connaît une mutation profonde.Venez découvrir au cours de cette après-midi les tendances et solutions pour trouver son job ou ses collaborateurs.

Les objectifs ?

Clarifier les enjeux, tendances et réalités...
Quelle part occupe ces nouveaux canaux de recrutement ? Est-ce un effet durable ?
Quelle valeur ajoutée spécifique offrent ces nouveaux outils ?
A qui profitent ces nouvelles stratégies de mise en contact ?
Comment tirer profit des ces médias sociaux en tant que (futur) jeune travailleur ou demandeur d’emploi ?
Quelles sont les astuces pour se différencier ?
Etc.

Voor het volledige programma en inschrijvingen, één adres: http://www.technofuturtic.be/code/fr/detail.asp?ID=789

Save the date: studiedag Rekruteren 2.0 bij Kluwer

2008-12-09T08:14:00.006+01:00

Meer en meer mensen spreken me tegenwoordig aan op netwerkevents met de vraag waar ze kunnen leren hoe sociale netwerken en andere Web 2.0 tools te gebruiken in hun professioneel leven. Die events waar ik zelf van op de hoogte ben, zal ik hier de komende maanden posten. Als je wilt weten waar ik zelf zal spreken, kan dat: mijn online agenda vind je hier.

Kluwer organiseert op 3 maart 2009 een volledige dag rond rekruteren 2.0.

Wat boeit het talent van morgen? Welke nieuwe rekruteringskanalen zijn er? Welke werken het best voor uw bedrijf? Hoeveel kost dat? hoeveel brengt dat op? En hoe bespaart u? Allemaal vragen waarop u een antwoord krijgt tijdens de studiedag "rekruteren 2.0" op 3 maart 2009 van 9.00 tot 17.30 uur te Antwerp Expo. Vanaf 17.30 bouwt u uw ‘sociaal netwerk’ verder uit bij een drankje.

Sprekers die met beide voeten in de praktijk staan vertellen u alles over de nieuwe rekruteringsmogelijkheden zoals blogs, sociale netwerken,...
Barco, Deloitte en Start People laten u de vruchten plukken van hun ervaring. En leggen u haarfijn uit hoeveel deze manieren van aanwerven kosten en opbrengen.
Meer informatie: www.klu.be/digitaalrekruteren

Als spreker kan ik een aantal mensen laten genieten van een korting van 15 % op de inschrijvingsprijs. Surf naar www.klu.be/digitaalrekruteren.be en vermeld An De Jonghe bij uw inschrijving.

9 op 10 ICT vrouwen tevreden over hun job

2008-10-22T17:06:00.002+02:00

Brussel, 22 oktober 2008 - 9 op 10 ICT-vrouwen zijn tevreden over hun job en 8 op 10 zijn tevreden over wat ze verdienen. Het zijn twee opvallende conclusies uit de "She Goes ICT" enquête die ICT-maandblad Business ICT en consultancybureau TrendQ organiseerden voor vrouwen in de ICT-sector.

Tussen de 147.500 ICT'ers die België momenteel rijk is, zitten nog steeds maar zo'n 10 tot 15 procent vrouwen. Met "She Goes ICT" wil het maandblad Business ICT graag die ICT-vrouwen in de spots zetten en tegelijk andere vrouwen aanzetten om ook na te denken over een job in ICT. Daarom organiseerde Business ICT het eerste grote ICT-event in België met meer vrouwen dan mannen in de zaal.

Daaraan werd een grootschalige enquête gekoppeld die werd ingevuld door liefst 1413 ICT vrouwen, die hun mening gaven over hun job en hun sector. En dat leverde enkele opvallende resultaten op. We sommen er graag enkele op:

- 9 op 10 liet weten tevreden te zijn over haar job
- 8 op 10 was tevreden over het ontvangen loon
- Meer dan de helft heeft een ICT- of wetenschappelijk diploma, maar 4 op 10 vind zo'n diploma zeker geen noodzaak
- ICT-vrouwen zijn erg loyaal: 67% heeft tot nog toe drie of minder werkgevers gehad
- Werksfeer, salaris en flexibiliteit zijn de topprioriteiten die ICT-vrouwen bij een werkgever zoeken
- Voor dames die zouden overwegen om aan een ICT-job te beginnen: de ICT-dames vinden dat vrouwen zeker kansen krijgen, zelfs al is ICT momenteel nog een mannenwereld. 77,7 procent van de vrouwen wil gerust nog wat meer vrouwen zien.

Het volledige overzicht van ale resultaten kan u bekijken op www.businessict.be/shegoesict/nl

Over Business ICT:
Business ICT (http://www.businessict.be/) wordt uitgegeven door Roularta Media Group en is het maandblad van en voor de ICT-beslisser in de KMO & Mid-Market. Het blad wil de lezers inlichten over de meest recente ontwikkelingen en trends op de ICT markt, zonder daarbij praktische informatie uit het oog te verliezen. Business ICT verschijnt 10 keer per jaar, in Nederlands en Frans, op een totale oplage van 20.000 exemplaren.

Over TrendQ:
TrendQ (http://www.trendq.eu/) werd opgericht door An De Jonghe om de huidige trends 'Sociale Netwerken & Web 2.0' in het bedrijfsleven in te passen. TrendQ helpt bedrijven hun doelstellingen (Sales, Marketing, Rekrutering) te bereiken door het geven van lezingen, interne workshops en consultancy.
Meer over het laatste project van TrendQ, zie http://www.nieuws.be/

Tegendraads maar wel optimistisch ;-)

2008-10-17T16:13:00.004+02:00

In deze barre tijden van crisis (zie ook vorige post) is feel good nieuws ver te zoeken. Aanwervingen worden afgelast of op de lange baan geschoven, rekruteringsbureaus worden zelf ook voorzichter bij aanwervingen.. en toch zijn er recruiters die het hart op de juiste plaats hebben. Onder het motto: zelfs nu hebben we het nog altijd goed in vergelijking met anderen, werd het event Recruitmentcharity (http://www.recruitmentcharity.nl/) op touw gezet.

Het event staat open voor zowel werving- en selectiebureaus, uitzendorganisaties, corporate recruiters en HR managers en de recruitment technologie bedrijven.

Het goede doel is onderwijs in Afrika, via de organisaties Viafrica en Teachers4Teachers.

Het Recruitment Charity Event zal plaatsvinden op 12 december, van 14:00 tot 18:00 uur in Seats2Meet Utrecht. Inschrijven kost 500 euro (excl btw). Dit bedrag zal volledig naar het goede doel gaan. De middag bestaat uit gezellig netwerken met andere recruiters, een muzikaal intermezzo en een veiling.

Inschrijven kan via de site http://www.recruitmentcharity.nl/

Het Fortis syndroom

2008-10-17T14:53:00.001+02:00

“We lijden aan het Fortis syndroom” zei een van mijn laatste prospecten, toen ik hem vroeg hoe het stond met de offerte die we hadden ingediend. “Dat wilt niet zeggen dat we niet met u in zee zullen gaan, maar onze directie wacht eerst even af hoe onze klanten zullen reageren. Dat heeft namelijk een impact op onze cashflow.”

Cashflow. Optimisme. Actie!
Wanneer de banken de kraan toedraaien, gaan klanten het betalen van hun leveranciers uitstellen. Nieuwe klanten houden de boot af omdat ze het risico willen beperken.
Minder geld op de rekening en minder goede vooruitzichten zorgen er dan weer voor dat bedrijven hun mooi uitgedokterde businessplannen voor 2009 moeten herzien, met de bijbehorende geplande aanwervingen die on hold komen te staan.

Vertrouwen
Het veelgenoemde ‘ondernemersvertrouwen’ krijgt een deuk; nochtans is een gezonde dosis optimisme noodzakelijk voor elke ondernemer die dag na dag risico’s moet (durven) nemen.
Werknemers kijken naar hun CEO en willen gerustgesteld worden dat alles in orde komt. Dat is essentieel om de juiste werksfeer te creëren die produktief is. Managers worden betaald om de leiding te nemen in tijden van crisis; als alles goed gaat kan iedereen manager zijn. Werknemers van hun kant moeten beseffen dat hun bedrijf financiële offers moet brengen om werkzekerheid te bieden: extra inspanningen worden ook van hun verwacht.
Een gezonde dosis van het Amerikaanse optimisme (“de situatie is erg maar we komen er samen wel uit”) zou ook onze Europese economie ten goede komen.

Actie
De meeste bedrijven hebben de neiging om zich te verschuilen tot de crisis vanzelf overwaait. Costcutting, ontslagen en langere betalingstermijnen zijn misschien een noodzakelijk kwaad, maar zijn allemaal negatieve oplossingen. Bedrijven moeten ook positieve maatregelen nemen om het tij te keren- enerzijds omdat dit het herstel versnelt, anderzijds omdat dit een goed gevoel geeft wat noodzakelijk is om zeer goed te kunnen presteren.

Wat zijn positieve maatregelen?
Eerst en vooral communicatie: wanneer uw klanten, personeel en leveranciers geen nieuws van u krijgen, laat u de deur open voor negatieve speculaties. Geen nieuws, goed nieuws is hier niet van toepassing!

Ten tweede: marketing. Veel bedrijven besparen eerst op die dingen die ze niet essentieel achtten; marketing sneuvelt daarbij meestal als een van de eersten. Nochtans is een goed uitgekiend marketingbeleid een basisvoorwaarde om goede verkoopsresultaten te halen. En wat krikt uw humeur als ondernemer meer op dan een goede verkoop?

Ten derde: blijf op lange termijn denken. Wanneer een van uw verkoopsargumenten kwaliteit is, blijf deze kwaliteit dan garanderen, zelfs indien dit u moeite kost. De crisis duurt niet eeuwig en mensen zullen u zich herinneren als diegene die zijn beloftes waarmaakte of niet, op het moment dat zij terug bij u kunnen aankloppen.

Ga naar de Global Recruitment Conference met korting

2008-09-03T11:34:00.004+02:00

Op 13 november aanstaande gaat de Global Recruitment Conference weer door in Amsterdam. Ik zal er ook bij zijn, oa om te spreken over hoe sociale netwerken kunnen ingezet worden binnen een HR departement (voor rekrutering maar ook retentie van personeel).

Als spreker, kan ik een aantal mensen laten genieten van een voorkeurstarief van -20%.

Als je geïnteresseerd bent, surf dan naar de site van RCE en klik op Register. Je vult je email en paswoord in, en kan doorklikken naar een nieuw scherm waar je meer info moet invullen. Onderaan staat er 'Enter your discount code'. Hier vul je ULY200 in en je hebt automatisch recht op de 20% korting.

Tot in Amsterdam!

nb hieronder nog even de tekst rond de conferentie

The recruiting conference that delivers it all on a global level

AMSTERDAM 11-13 NOVEMBER 2008

Recruitment Community Europe announces the 4th annual Global Recruitment Conference being held in Amsterdam for the 3rd consecutive year. Following the success of last year's event in Amsterdam, RCE Global Recruitment Conference 2008 (Amsterdam, 11-13 November) will help corporations from around the globe develop and sustain world-class, industry-leading recruitment and staffing functions. Join this unique and elite group of corporate recruiting leaders to learn and share best practices. RCE Global Recruitment Conference 2008 will explore the issues that local, continental and global recruiters see as key challenges for today and into the future, including:

-Building and managing a global hiring team
-Employee and corporate branding
-Social and business networking as a recruitment solution
-Building a world class career site
-Maximising the power of Google as a recruitment partner

Add to your learning with the interactive experience of the pre-Conference workshops, which include:

-CyberSleuthing
-Performance Based Recruitment Solutions
-Employment Branding
-Talent Futures

Friendhunter

2008-08-14T08:26:00.004+02:00

Vandaag een persbericht binnengekregen van Arno Bouwens, een van de partners achter Friendhunter. Mijn mening over deze "introduce a friend" bedrijven is ondertussen genoegzaam bekend (zie ook vorige posts over het onderwerp), maar dat neemt niet weg dat ik het belangrijk vind om over zoveel mogelijk rekruteringsinitiatieven te berichten, zodat recruiters zich zelf een beeld kunnen vormen over wat de markt aanbiedt en hoe ze evolueert.

Even terug naar Friendhunter dan. De site is makkelijk, duidelijk en overzichtelijk, en als bedrijf vind je snel hoeveel het allemaal moet kosten, nl de premie die je uitlooft aan de persoon die je de kandidaat aanbrengt + 20% met een minimum van 450 euro. Anders gezegd: als je als bedrijf een premie van 1000 euro uitlooft dan betaal je in totaal 1450 euro bij een succesvolle match. Niet zoveel (goedkoper dan de meeste Belgische en buitenlandse concurrenten) maar de site is dan ook nog maar net gestart. Vermits Frank Janssen (de man achter Frankwatching) oa ook achter het initiatief zit, zal het wel niet lang duren vooraleer de community groot genoeg is om kandidaten aan te leveren.

Een ander punt waar ik toch de nadruk op wil leggen is dat Friendhunter expliciet stelt dat ze geen CV database aan het aanleggen zijn:

Wie stuurt de CV van een kandidaat naar het bedrijf?

De kandidaat besluit zelf of hij/zij solliciteert en zijn/haar gegevens doorspeelt naar het bedrijf. Wij houden geen CV gegevens vast.

Dit is een belangrijk punt omdat verschillende sites vandaag kandidaten en bedrijven lokken (en weinig echte matches maken) om een cv databank aan te leggen en vervolgens ook als rekruteringsbureau te gaan werken, uiteraard tegen andere tarieven. Dat lijkt bij Friendhunter dus niet het geval.

Een kandidaat die zich tenslotte zelf inschrijft en zelf aanbiedt aan de klant (zonder tussenpersoon) krijgt zelf 50% van de premie uitbetaald :-)

Outdoor recruitment

2008-08-14T08:18:00.004+02:00

Gisteren kreeg ik een berichtje binnen van Bas van de Haterd (arbeidscommunicatiespecialist) die een nieuwe groep heeft gecreëerd op Flickr (de foto community) rond outdoor recruitment.
Outdoor recruitment?? Wat heb ik nu weer gemist. Blijkbaar is outdoor recruitment een term waarmee rekruteringsreclame bedoeld wordt die in de openlucht gebruikt wordt, of die buitenshuis kan gebruikt worden. Denk daarbij aan posters, abribus reclame panelen, flyers etc...

De groep staat open voor iedereen die een leuke, slechte, interessante of grappige vorm van outdoor reclame gezien heeft én er een foto van gemaakt heeft natuurlijk. Deze pareltjes kan je vervolgens posten op Flickr: http://www.flickr.com/groups/outdoorrecruitment

Binnenkort komt er overigens ook een Linkedin groep hierover.

Tips & valkuilen bij HR Outsourcing

2008-07-28T18:43:00.002+02:00

Waarop moet u letten wanneer u HR outsourcing overweegt ?

HR Outsourcing (HRO) is een praktijk waarbij u óf uw hele HR departement uitbesteedt, óf een of meerdere externe consultants inzet om uw HR afdeling te versterken.

Het is een trend die langzaam maar zeker ingeburgerd wordt naar het voorbeeld van IT outsourcing, het uitbestedenvan het call center of de facturatiedienst. Veelal wordt hierbij gedacht aan exotische bestemmingen waarbij de communicatie meestal in het Engels verloopt, maar bij HR outsourcing zien we dit veel minder. Enerzijds omdat vandaag enkel enkele zeer grote multinationals (waar de voertaal meestal Engels is) hun volledige HR dienst uitbesteden, anderzijds omdat human resources gaat over mensen, in plaats van diensten of produkten, en dat dit per definitie moeilijk te beheren valt, laat staan op afstand.

Als we dan even kijken naar welke types van HR outsourcing we wel frequenter tegenkomen in België, dan zien we dat vooral de kleinschaligere initiatieven een gezonde groei kennen de laatste twee jaar. Enerzijds met de opkomst van gespecialiseerde HR spelers die consultants aanbieden aan de klant, anderzijds door de relatief grote groep van zelfstandige HR consultants. Deze zijn vaak ex HR managers die groenere weiden hebben opgezocht omdat ze hun vorige betrekking verloren hebben of op zoek waren naar een nieuwe uitdaging in hun carrière. Opvallend is overigens wel dat binnen deze groep van zelfstandige HR professionals relatief veel generalisten zitten en weinig rekruteerders.

Waarop moet u nu letten wanneer u overweegt om met een zelfstandige HR professional of bureau in zee te gaan?

· Stel u de vraag waarom u een deel van/het volledige HR beleid wilt uitbesteden. Hoewel
HR traditioneel weinig strategisch wordt behandeld binnen de directiekamer, hechtten de
personeelsleden vaak veel belang aan wie er voor hun belangen opkomt. Beslis niet
unilateraal over een HR outsourcing zonder uw mensen hierin te kennen.
· Ga in zee met een gereputeerde partner. Wanneer u iemand in dienst neemt wilt u ook de
beste kandidaat ipv de eerste kandidaat die zich aandient; volg deze regel ook wanneer u
iemand extern in huis neemt.
· Ga na of uw toekomstige HR partner een realistisch beeld heeft van uw huidige en
toekomstige HR noden. Het is niet voldoende om enkel een offerte te krijgen waarbij u de
dagprijzen vergelijkt; wat gaat de HR consultant precies voor u doen en hoe haalbaar lijkt
dit gezien de tijdsspanne waarin hij/zij voor u zal werken? Doe deze oefening ook intern:
binnenshuis moet u ook op dezelfde lijn zitten zodat er geen onrealistische verwachtingen
worden geschept.
· Kies voor een duidelijk financieel model waarbij de dagprijs, eventuele kosten en commissie
(de zogenaamde successfee) onbetwistbaar zijn. Indien het de bedoeling is dat de HR
consultant ook de contacten met andere bureaus regelt (bv no cure no pay bureaus), wat
gebeurt er dan wanneer een kandidaat wordt aangeworven (wie krijgt de fee)?
· Las regelmatig milestones in waarbij u gezamenlijk bekijkt hoe de opdracht verloopt, welke
deadlines wanneer moeten gehaald worden en hoe de samenwerking nog verbeterd kan
worden.
· Bespreek vooraf of u de consultant na een bepaalde periode eventueel mag aanwerven, en
zo ja tegen welke vergoeding.
· Indien de consultant zal instaan voor rekrutering, leg dan duidelijk vast op welke profielen
hij/zij zal werken (en verander deze niet voortdurend): dit zal de efficiëntie van de recruiter
ten goede komen.

X-change, de Luxemburgse Xpertize

2008-06-23T15:44:00.006+02:00

Luxemburg heeft sinds kort zijn eigen 'job-coöptatie' site (lees: website waar je voor je adresboekje vergoed wordt als jouw kandidaat ergens tekent). Hij heet X-change.

België kent al enkele jaren zulke sites met Xpertize, en andere (zie ook voorgaande blogpost over dit fenomeen).

De oprichter achter X-change heet Dorian Duval. De man komt uit de interim & rekruteringswereld (ex Accea en Creyf's interim) en is een jonge 40 er.

CHO oftewel de Chief Happiness Officer

2008-06-17T13:48:00.002+02:00

Via een van mijn Nederlandse netwerkcontacten Erno Hannink, kreeg ik het volgende persberichtje binnen:

Stel je eens even voor. Je ligt op maandagmorgen in je bed en denkt: 'Ja! Ik mag deze week naar mijn werk!' Het kan niet alleen, het moet ook. Dat zegt Alexander Kjerulf, de Chief Happiness Officer, in de deze week verschenen Nederlandse vertaling van zijn boek 'Happy Hour is 9 to 5'. Het motto van het boek luidt 'Leer te houden van je baan, te houden van je leven en te knallen op je werk.'

De Deen Kjerulf is sinds enkele jaren fulltime adviseur op het gebied van geluk op het werk. Hij werkte voor en met klanten als IBM, Lego, DaimlerChrysler, PriceWaterhouseCoopers en Pfizer. Volgens Kjerulf is met de opvolging van de industriële revolutie door de kenniseconomie het belang van geluk op het werk groter dan ooit. Gelukkige werknemers ervaren dat ze succesvoller en energieker zijn, gezonder en creatiever, dat ze betere relaties hebben met collegae en klanten, minder stress ervaren en meer plezier hebben. Maar geluk op het werk is ook onontbeerlijk voor organisaties. Zij zullen ervaren dat hun medewerkers loyaler en meer betrokken zijn. Als aantrekkelijke werkgever hebben ze minder moeite personeel te vinden en vast te houden. Hun medewerkers zijn bovendien minder vaak ziek. Gelukkige organisaties zijn flexibeler en innovatiever, kennen een hogere productiviteit en hebben tevreden klanten.

De conclusie van Kjerulf luidt: alleen gelukkige organisaties zullen overleven. In het boek beschrijft de auteur welke methodes en houdingen bijdragen aan meer geluk op het werk. Lezers worden bovendien met een praktisch model uitgenodigd een geluksplan te maken.'Happy Hour is 9 to 5' verscheen in 2006 en werd eerder vertaald in het Deens en het Spaans. Aan vertalingen in het Chinees, Indonesisch, Noors en Zweeds wordt momenteel gewerkt. Door de groeiende internationale belangstelling voor zijn werk, wordt Kjerulf steeds vaker overal ter wereld als spreker uitgenodigd op symposia en congressen. In november bezoekt de auteur Nederland.'Happy hour is van 9 tot 5' van Alexander Kjerulf (vertaling Monique Scholtz) is verschenen bij Lulu.com en kost EUR 22,10 als paperback (exclusief verzendkosten) of EUR 15,30 als pdf-download. De Nederlandse tekst is ook gratis beschikbaar op www.happyhourisvan9tot5.nl. Op zijn weblog Positivesharing.com deelt de auteur wekelijks zijn nieuwste inzichten en ervaringen.--

Het boek moet ik nog lezen maar de titel lijkt alvast heel aanlokkelijk- geef toe: wie zou er niet met een kaartje van Chief Happiness Officer willen rondlopen? Net nu we de functie van CNO -Chief Networking Officer- een beetje onder de knie krijgen, komt er een andere Chief tevoorschijn.. maar ik denk dat deze minder weerstand zal oproepen bij het personeel :-)

She goes ICT: hoeveel vrouwen werken nu eigenlijk in de ICT sector?

2008-06-13T22:38:00.005+02:00

Statistieken zijn populair en duiken meestal een keer per jaar op rond een of andere politieke agenda... Zo ook de vraag hoeveel ICTers België telt (hoe zit het met onze innovatie en competiviteit?) of de vraag waarom vrouwen niet kiezen voor een carrière binnen de ICT.

Op de vraag hoeveel vrouwen nu eigenlijk werkzaam zijn binnen de ICT sector (in een technische, management of salesfunctie) en waarom zij gekozen hebben voor hun carrière binnen de technologiesector, heb ik zelf nog nooit een grootschalig onderzoek gezien in België.

Met Business ICT en TrendQ willen we daar nu verandering in brengen :-)

Stap 1 is een grote enquête om te weten wie en waarom in de IT werkt.

Stap 2 is een feestelijke avond op 22 oktober waar de resultaten zullen bekend gemaakt worden, en vrouwen kunnen netwerken met andere vrouwen uit de informatica of telecom.

Anders gezegd: het zal het enige ICT event van België zijn waar meer vrouwen dan mannen aanwezig zullen zijn :-)

ThinkTomorrow- het programma voor 5 juni 08

2008-05-22T11:30:00.004+02:00

Op 5 juni aanstaande organiseren we ThinkTomorrow, een Europese conferentie rond sociale netwerken en Web 2.0 en hoe je die als bedrijf kunt inzetten om je business te verbeteren.

Een groot deel van de dag gaat de aandacht naar hoe HR managers &HR dienstverleners die nieuwe media kunnen gebruiken om beter en sneller te rekruteren, e-recruitment hoe het wel moet dus ;-)

ThinkTomorrow duurt een hele dag. Het programma ziet er als volgt uit:

9 a.m to 9.30 a.m: Geert Conard/Country Manager Ecademy (Belgium)

9.40 a.m to 10.10 a.m: Wim De Waele/Director IBBT (Belgium)

10.20 a.m to 10.50 a.m: Patricia Ceysens/Flemish Minister of Economics (Belgium)

Coffee break

11.20 a.m to 11.50 a.m: Sagi Richberg/Founder of a company in stealth mode(Israel)

12 p.m to 12.30 p.m: Emeric Ernoult/co-founder Affinitz (France)

12.30 to 13.30: Lunch & short press conference

13.30 p.m to 14 p.m: Octavio Pitaluga/Founder TEN (Brasil)

14.10 p.m to 14.40 p.m: Bas Van de Haterd/van de Haterd Consultancy (TheNetherlands)

15 p.m to 15.30 p.m: Marco Ripanti/Founder eKaabo (Germany)

Coffee break

16 p.m to 16.30 p.m: Sabine Allaeys/Co-founder Minifizz (Belgium)

16.40 p.m to 17.40 p.m: The Elevator Pitch, kindly introduced by Filip De Geijter, CEO Actonomy: Allejobsinleuven, Synergetics, Xpertize, Paladares, Wwaow, Wygwam, Knowledge Plaza, iStockCV, IntroNiche, Winkwaves

Actonomy's call for collaboration on Web2.0 for HR:

HR professionals are invited to join the work group to define the WEB2.0 for HR Model. People interested in this collaborative project, please visit www.actonomy.com/web2_0_for_hr.html

17.40 p.m to 19 p.m: Cocktail & networking

Met inschrijvingen uit 9 verschillende landen belooft het een interessante dag te worden!

Consultants doen het zelf (beter?)

2008-04-08T22:10:00.005+02:00

Gisteren een mailtje gekregen van Larry Zeenny, een jonge Deloitte consultant die een nieuw initiatief op poten heeft gezet dat een beetje lijkt op Expertize.be, maar dan enkel voor consultants (type big 4). Ik stond, en sta, er nog steeds een beetje sceptisch tegenover (headhunters zijn nu eenmaal sceptisch tegenover ideeën die niet van henzelf komen ;-)) maar toen ik Larry challengde met een aantal kritische vragen, antwoordde hij wel meteen to the point terug. Hij krijgt dus punten voor assertiviteit en een forum van mij op deze blog.

Aan u, de lezer, om er uw eigen conclusies uit te trekken.
(*)O ja, hij had ook wel een leuke foto op Linkedin dus dat hielp ook wel een beetje (grijns). Wie zegt dat enkel mannen seksistisch zijn?

(Hieronder ons gesprek van gisteren)

Dag Larry, Dit is idd iets wat past binnen mijn Ndl talige blog. Ik heb wel enkele bedenkingen bij het concept, misschien kan jij daarop antwoorden?

-Wat gebeurt er bij bedrijven die geen aanwerfpremie bieden- worden die per definitie uitgesloten?
Nee absoluut niet. Ons doel is om een centrale plek te creeren over consultancy. Elk bedrijf mag een bedrijfsprofiel plaatsen (gratis) en zolang ze intern regelen dat er een sponsor is en dat HR instemt dan kunnen ze meedoen.

-Is er een minimumaanwerfpremie die jullie voorop stellen alvorens een bedrijf aan te bevelen?
Nee. Werfpremies worden bepaald door het bedrijf zelf. Bijvoorbeeld, Deloitte geeft rond de 1800, Accenture 1500. Onze sponsors werken bij die bedrijven en moeten, net zoals al hun andere collega's, werken conform de richtlijnen van het consultancy bedrijf zelf. Belangrijk is dat kandidaten bepalen waar ze willen solliciteren. Daarom verplichten we dit ook vooraf aan het sollicitatieproces. Als de kandidaat wil werken bij KPMG, dan gaan we kijken of het mogelijk is, onafhankelijk van de premie.

-Waarop baseert men zich om een consultant al dan niet voor te stellen? De andere consultants zijn vermoed ik niet getraind in rekrutering en selectie?

Tot dusver is dit gegaan op basis van ons eigen netwerk. Dus vrienden van vrienden van vrienden. Als wij nu bedrijven banderen met de vraag of ze willen doen, dan schuiven ze vaak consultants naar voren die: - affiniteit hebben met recruitment naast hun baan full-time baan als consultant - het leuk vinden om hun bedrijf te vertegenwoordigen De knip in verantwordelijkheden tussen ons en bedrijven is hierin belangrijk: - wij begeleiden mensen vooraf: wil je consultancy? hoe is strategie consulting? wat vind jij van KPMG? - wij leveren dan mensen aan. wij beslissen of we iemand willen "sponsoren" (als het echt een goede kandidaat is) - HR van elk bedrijf beslist of iemand het sollicitatieproces in mag, immers wij kunnen dat niet

-Waarom ben je met dit concept gestart? Wil je hier vroeg of laat je boterham mee verdienen of is het uit altruïsme ;-) ?
1. ik ben zelf afgestudeerd 3 jaar geleden en wou informatie over consultancy --> er was niet 1 centrale plek!
2. ik heb gesolliciteerd bij YER en Ebbinge. - Ik vond de begeleiding niet goed - ik werd niet objectief geholpen: de ene maand was Logica de beste keuze, een maand later was dat Deloitte (nu weet ik dat ze hun advies afhankelijk stellen van hun quota's, opdrachten, enz...... objectief is het niet)
3. sinds ik bij Deloitte werk weet ik hoeveel geld er betaald wordt aan dit soort intermediair/headhunter bedrijven: de bedragen zijn belachelijk; vanaf 12,000 per kandidaat en het loopt op tot meer
4. ik zie ook in mijn vrienden netwerk dat sollicitanten steeds andere eisen krijgen - ze willen de mensen ontmoeten die uit eerste hand ervaring hebben (dus consultants, niet recruiters) - ze willen het bedrijf "informeel" leren kennen, - ze vinden het prettig om begeleid te worden door iemand die de ins en outs kent van het bedrijf, proces, de mensen Vandaar dat ik een jaar geleden ben begonnen met het initiatief Wij blijven ook allemaal werkzaam bij onze consultancy bedrijven, we hebben het goed naar ons zin!

-Moeten de consulting bedrijven een bijdrage betalen om mee in te stappen in het concept?
Nee. Is gratis.

-Hoe wordt de eventuele aanwerfpremie verdeeld tss de consultant die bij het bedrijf werkt en the Consultancy Group?
De consultant bij het bedrijf krijgt een bepaald % en het core team van The Consultancy Group krijgen een %. Het core team bestaat uit 5 personen (eigenaar, IT, graphic designer, search engine expert, marketing) De absolute hoogte van het bedrag hangt dus af van de premie bij het bedrijf.

-Zal het concept in de toekomst over de grens stappen, en zo ja op welke termijn?
Het concept zal eerst in Nederland worden uitgebreid (meer bedrijven, meer sponsors, meer bekendheid) Dus een concreet antwoord geven is nu helaas niet mogelijk, alhoewel andere markten te maken hebben met dezelfde problemen: tekort aan personeel, veranderende eisen van generatie Y, hoge kosten van recruitment in consultancy

Voilà, een aantal lastige vragen maar als ik erover schrijf wil ik graag een beetje meer achtergrond geven aan lezers en geïnteresseerden.
Nee hoor, goede vragen. Logisch dat je erover wil schrijven met zo veel mogelijk informatie tot je beschikking!

Hoe zit dat nu met het BaMa systeem?

2008-03-28T10:06:00.003+01:00

BaMa, alias Bachelors & Masters, is de benaming voor wat we vroeger graduaten en licentiaten noemden. Tot zover is alles duidelijk. Daar waar het wat ingewikkelder wordt, is wanneer de ba's kunnen doorgroeien naar Ma's, mits een extra sleuteljaar bovenop de extra studietijd. En wat met de inhoud van die leerprogramma's? Voor een HR manager of recruiter is het niet altijd eenvoudig om te weten naar wie of wat ze nu eigenlijk op zoek zijn.

Els Bellens van IT Professional schreef er net een artikel over. Hieronder een extract:

Het Belgische hoger onderwijs werd in 2004 grondig omgegooid om de bachelor-masterstructuur in te voeren. Door het nieuwe systeem studeren er steeds meer types van informatici af. Een bron van verwarring, maar het biedt wel de mogelijkheid om iemand te vinden die nèt in het profiel past, zeggen rekruteerders.

Het volledige artikel vind je hier.

Persoonlijk lig ik er niet te erg van wakker, van het hele BaMa verhaal; de juiste persoon voor de job vinden heeft immers met een combinatie van zo veel factoren te maken en studies zijn daar maar een (klein) onderdeeltje van. Maar ik kan me wel voorstellen dat men daar in meer traditionele omgevingen (zoals produktie bv) anders over denkt...

Beste Nederlandse digitale sollicitatie-ervaring 2007

2008-03-12T20:38:00.005+01:00

Digitaal-Werven heeft meer dan 100 Nederlandse bedrijven beoordeeld op hun digitale sollicitatie-ervaring. Hierbij is gekeken naar zowel de inhoud, de functionaliteit als de gebruiksvriendelijkheid van de website, maar ook naar het digitale sollicitatieproces en de afhandeling van de sollicitatie per e-mail. Uit het onderzoek zwerden negen bedrijven genomineerd, waar een vakjury zich gisteren in Utrecht over heeft uitgesproken.

Normaal gezien moest ik er gisteren bij zijn, maar dat is door omstandigheden niet gelukt. Jammer, want dit initiatief leek me zeker interessant, en wellicht een vervolg waard op de Belgische markt...

De winnaar is Reed Business geworden. Een mooie site die interactief oogt, overzichtelijk is en een prettige indruk van het bedrijf en de mensen die er werken, achterlaat. De eervolle vermelding ging naar De Brauw Blackstone Westbroek, waarvan de site ook veel video's bevat maar waar het moeilijker is om je weg in terug te vinden (vind ik zelf).
Het leuke bij hen is wel dat het een mooi voorbeeld is dat een toffe site voor elk bedrijf kan, zelfs als je een advokatenbureau bent ;-)

Hoe rekruteer je een ondernemer?

2008-03-11T12:14:00.004+01:00

Ondernemers rekruteren is waarschijnlijk het moeilijkste dat bestaat: hier zit je immers met mensen die zélf aan de slag willen en niet (meer) willen werken voor een baas. De meest succesvolle manier om hen toch aan te trekken is hen niet alleen de mogelijkheid om veel geld te verdienen (hoewel dit helpt natuurlijk ;-) maar ook een grote uitdaging te bieden zoals een wedstrijd bijvoorbeeld.

Het IBBT koos voor deze weg. Ondernemers in spe hebben nog 4 dagen om zich in te schrijven voor het Boot Camp, een wedstrijd voor ondernemers in spe.

Wie zoeken ze?

Profile

You could be the person we are looking for if:

-You have a couple (or a lot) of years of professional experience;
-You have the right skills to complement an interdisciplinary team (e.g. your background is in
finance, sales, marketing);
-You have a keen interest in ICT.

Op de site staat er een leuke en heel volledige pdf met alle informatie (maar te lang om hier te posten).

Oproep aan innovatief België

2008-03-10T11:54:00.010+01:00

Het komt zelden voor dat België het voortouw neemt in innovatieve projekten. Belgen zijn nogal behoudsgezind en kijken liever eerst de kat uit de boom voor ze ergens warm voor lopen. Toch is er hoop. In voorbereiding op ThinkTomorrow.eu , heb ik de afgelopen weken verschillende mensen ontmoet met goeie ideeën over hoe morgen er precies uit gaat zien door het gebruik van nieuwe media.

Een van hen is Robin Wauters (toevallig ook een Dilbekenaar) die op 19 maart Plugg organiseert. Een niet te missen event voor Web 2.0 minnend België (of buitenland) waar het accent op technologie en durfkapitaal wordt gelegd, met een wedstrijd voor een aantal startups. Silicon Valley komt dus naar Brussel! Ik zal er alvast zijn, mocht je ook gaan laat dan iets weten.

Op donderdag 5 juni organiseer ik zelf ThinkTomorrow voor zakenmensen die met de volgende vragen zitten:

- Zijn sociale netwerken een voorbijgaande trend of zullen ze de manier waarop we zaken
doen veranderen?

- Hoe kan ik deze nieuwe media gebruiken om mijn product of dienst te lanceren?

- Hoe kunnen mijn verkopers sneller en efficiënter prospecteren via social networking?

- Hoe kan ik via een sociaal netwerk mensen rekruteren?

Op al deze vragen en meer krijg je op ThinkTomorrow een antwoord. Voor non-profit organisaties is er een speciale prijs gemaakt. (Als je hierin geïnteresseerd bent, mail me dan om de speciale code te ontvangen).

Robin en ik organiseren deze conferenties op eigen kracht, dus alle hulp is welkom om van deze events een succes te maken. Dus mocht je geïnteresseerd zijn, maak je werkgever dan warm om jou of je collega's in te schrijven!

Nieuwe rekruteringssite voor Leuvense jobs

2008-02-26T10:22:00.006+01:00

Toevallig ben ik op het spoor gekomen van een nieuwe jobsite (live sinds 1 week) die enkel jobs aanbiedt uit het Leuvense. Perfect dus voor werkgevers die in Leuven gevestigd zijn of voor rekruteringsbedrijven die werven voor een klant in Leuven. Het concept is momenteel nog redelijk basic, maar ik heb Peter (de oprichter) gesproken en hij heeft wel een aantal interessante ideeën om social networking te integreren binnen de site, zoals bv aanbevelingen rond werkgevers.

Iets om in de gaten te houden...

Het hangt in de lucht...

2008-02-20T18:22:00.004+01:00

HR Managers worden wakker: na vele discussies over de voor-en nadelen van sociale netwerken voor rekrutering, zie je meer workshops en conferenties opduiken die zich specifiek over het thema buigen. Op 28 maart aanstaande is er eentje in de UK: de Social Networking for HR Summit. Het gaat er niet meer over de zin of onzin van rekruteren via sociale netwerken, maar wel over hoe je dit aanpakt, wat de valkuilen zijn, de juridische implicaties etc. Interessant dus!

ThinkTomorrow.eu

2008-02-15T17:17:00.009+01:00

Op donderdag 5 juni aanstaande vindt ThinkTomorrow.eu plaats, de eerste Europese conferentie rond sociale netwerken & Web 2.0 en het belang ervan voor bedrijven. De conferentie duurt een volledige dag, waarbij je à la carte kan kiezen uit een hoofdprogramma met verschillende parallelle workshops. Uiteraard wordt er afgesloten met een (offline) netwerkcoctail :-).

De sprekers zijn stuk voor stuk specialisten in hun domein, die zelf een sociaal netwerk hebben opgebouwd en/of bedrijven adviseren rond het thema. Ze komen uit België, Nederland, Duitsland, Frankrijk, Brazilië en Israel. De lijst met de sprekers vind je hier.

Het doel van het event is de Europese bedrijven warm maken voor Web 2.0 en hen operationeel en strategisch inzicht te bieden in hoe Web 2.0. hun bedrijf competitiever kan maken.

Op ThinkTomorrow.eu leert u:

Hoe u uw online rekrutering nog interactiever en efficiënter kunt aanpakken
Hoe u uw produkt of dienst viraal kunt verspreiden
Hoe andere bedrijven u reeds zijn voorgegaan (en welke fouten u niet moet maken)
Hoe social networking gaat veranderen in de komende jaren
...

Early Bird tickets zijn vanaf nu beschikbaar!

Amerikaanse recruitment blog awards uitgereikt

2008-01-20T18:20:00.000+01:00

Dave Mendoza liet ons weten dat zijn -Engelstalige-blog over rekrutering, SixdegreesfromDave, in de prijzen is gevallen bij een aantal Amerikaanse organisaties.

Hieronder een stukje uit het persbericht:

SixDegreesfromDave.com Receives 4 Industry Recognitions :

1) HireAbility, "Best Recruitment Blog of 2007"
2) RecruitingBlogs, "Best Overall Recruitment Blog of 2007"
3) RecruitingBlogs, "Best Recruitment Industry Blog of 2007"
4) HR World, "the top 25 HR blogs of 2007" (#3)

Dave Mendoza is a Master CyberSleuth and Affiliate Partner of JobMachine, Inc. He is one of the top 50 networkers worldwide on Linkedin with over 12,000+ connections, and a reach of over 8.5 Million by 3rd degree.

Jammer dat we in Europa weer de mosterd uit Amerika moeten halen, maar wanneer gaan onze HR magazines en softwareleveranciers een blog award voor HR of recruiters uitreiken? Het zou er alvast voor zorgen dat HR mensen meer aandacht gingen besteden aan nieuwe media en hun impact op de manier van rekruteren.

50% van de onderzochte bedrijven reageert niet op een sollicitatie

2008-01-20T14:11:00.000+01:00

Digitaal-Werven (*) heeft de afgelopen twee maanden meer dan 100 recruitmentsites van Nederlandse bedrijven geëvalueerd. Deze wervingssites zijn op basis van 51 criteria beoordeeld. Hierbij is niet enkel naar de website zelf gekeken, maar ook naar het online sollicitatieproces inclusief de reacties op sollicitaties van de onderzoekers.

De resultaten van het onderzoek over de kwaliteit van de wervingssites van Nederland zijn ronduit teleurstellend te noemen. Ongeveer 50% van de onderzochte bedrijven reageert niet op een sollicitatie. In totaal scoort ruim 1/3 van de onderzochte websites een onvoldoende in het onderzoek.

Er zijn uiteraard ook positieve uitzonderingen, welke genomineerd zijn voor de titel ‘Beste recruitmentsite van Nederland’.

De genomineerde bedrijven zijn (in alfabetische volgorde):

- Achmea
- CMS Derks Star Busmann
- De Brauw Blackstone Westbroek
- Heineken
- LogicaCMG
- Ordina
- Reed Business
- Sogeti
- Sogyo

Omdat Digitaal-Werven gelooft dat je niet alles kan ondervangen in een onderzoek op basis van objectief meetbare criteria worden deze 9 genomineerden voorgelegd aan een jury. De jury bestaat uit arbeidsmarktcommunicatie deskundigen, designers, een usability expert, een headhunter en een student. De jury zal op 11 maart tijdens het Digitaal-Werven event bekend maken welke van deze genomineerde de prijs voor de beste wervingssite van Nederland in ontvangst mag nemen.

(*) Digitaal Werven is een initiatief van Bas van de Haterd, het enfant terrible van de Nederlandse rekruteringsmarkt.

Hoe blijf je in contact met je netwerk?

2007-12-12T10:42:00.000+01:00

Een vraag die mij regelmatig wordt gesteld is: hoe blijf je nu in contact met al die mensen die je kent van op een virtueel netwerk? Wel, een van de dingen die je kunt doen is hen een mailtje sturen op hun verjaardag bijvoorbeeld. Gisteren blies ik zelf 32 kaarsjes uit, en hoewel ik mij verwachtte aan enkele mails en smsjes, was ik verbaasd toen ik mijn mailbox open deed:
62 mails! Natuurlijk kwamen een aantal mails van mensen die ik persoonlijk kende en in het echte leven ook al ontmoet heb, maar de meerderheid kwam van online contacten .

Voor de aardigheid heb ik gecheckt via welke weg (welk sociaal netwerk) de mails verstuurd waren, want hoewel de meeste sociale netwerken de mogelijkheid bieden om een reminder service in te stellen (een soort van alarm voor de verjaardag van je online vrienden), staken enkele netwerken er met kop en schouders bovenuit:

Plaxo is duidelijk het meest populair: 33 mailtjes met verjaardagskaart komen via hen
Op de tweede plaats komt Facebook: 9 mails zonder kaartje
Hyves komt op de derde plaats met 2 boodschappen
SNATW stuurde 1 mailtje
Alle anderen (inclusief SMS): 17 mails

..of hoe je via sociale netwerken ook mensen offline kunt plezier doen :-)

Hoe méér halen uit je ex-medewerkers?

2007-12-10T17:42:00.000+01:00

Laatst op de CSN conferentie was er een interessante business case over het bedrijf Ormit, die een alumninetwerk inzet om contact te houden met haar ex medewerkers en zo ook meer zaken te doen. Maar voor diegenen onder jullie die misschien niet precies weten wat corporate social networks (CSN) zijn, dit zijn sociale netwerken (à la Linkedin) die een bedrijf opzet -veelal via een externe partner- om contacten te onderhouden met medewerkers, alumni, klanten en/of leveranciers.

Vermits Ormit's business model erop gericht is om management trainees gedurende twee jaar out te sourcen bij klanten vooraleer de trainee op de loonlijst van de klant overstapt, heeft Ormit zeer veel ex medewerkers of alumni (in totaal gaat het om zo'n 1000tal mensen waarvan de helft is aangesloten bij het alumninetwerk). Het is duidelijk dat niet elk bedrijf zo'n enorm potentieel heeft aan alumni en dat zo'n Corporate Social Network slechts rendabel wordt vanaf een minimum aantal leden.

Wanneer we kijken naar de voordelen die het bedrijf citeert, dan valt op dat 40% van hun sollicitanten zegt dat ze

1) hun cv hebben gestuurd omdat een ex medewerker hen over het bedrijf verteld heeft

2) dat alumni ook in belangrijke mate verantwoordelijk zijn voor het aanbrengen van nieuwe business (tevreden alumni worden later klant)

Het zijn alvast twee overtuigende punten om, ook als kleine organisatie, contact te houden met je ex medewerkers, zeker in tijden van schaarste aan goed personeel.

Het hoeft daarom niet via een bedrijfseigen sociaal netwerk te zijn, maar een drink of event kan zeker ook een positief effect hebben op het imago van het bedrijf. Zeker als je weet dat collega's en ex-collega's nu al in meer dan 50% contact onderhouden, zonder dat het bedrijf dit faciliteert (dixit Thijs Sprangers, partner bij Krem). Nederlands onderzoek heeft overigens uitgewezen dat 1 op 3 alumni positief zouden reageren op de vraag om zich aan te sluiten bij een netwerk van hun oude werkgever (bron: http://www.krem.nl/ )

Ik was net al heel blij dat ik een telefoontje kreeg van een student die een stageplaats zocht en ons contacteerde op aanraden van een ex-stagiair. Het heet dan wel niet alumninetwerk, maar het was ook fijn :-).

De Zeven Zonden van de IT Manager

2007-11-30T10:25:00.000+01:00

Deze week sprak ik op een avond voor IT managers over de do's en don'ts van netwerken. 'Netwerken' als werkwoord dan, niet als informaticatool. Elke ITmanager zou netwerken moeten opnemen in zijn agenda, maar weinigen zetten dit echt om in de praktijk. Nochtans is de meerderheid overtuigd van het feit dat het via via circuit vaak de beste carrièrekansen, medewerkers en leveranciers oplevert.

Voor diegenen die er niet konden bij zijn, hieronder de 7 Zonden van de IT Manager, of het lijstje van hoe het niet moet ;-).

Lurking.
Van het Engelse to lurk, is de term die gebruikt wordt voor gebruikers van sociale netwerken die zich inschrijven - meestal met een half ingevuld profiel en zonder foto- op een sociaal netwerk, om er vervolgens niets mee te doen.

Luiheid.
Netwerken gelijk stellen met het naar events gaan die worden georganiseerd door IT constructeurs. Hier is op zich niets mis mee, maar een IT manager zal er enkel andere IT managers en verkopers tegen het lijf lopen, waardoor zijn netwerk niet veel waarde heeft. Diversiteit is belangrijk.

Een goede IT manager kan verkopen.
Veel IT managers zijn zich er niet van bewust dat ze hun departement moeten kunnen verkopen wanneer collega's of buitenstaanders vragen stellen. Een IT departement is geen verzameling van informaticatoepassingen, maar heeft ook een economische (business) waarde voor een bedrijf.

PR
Een IT manager zou gekend moeten zijn binnen het hele bedrijf; zijn departement staat immers in contact met alle andere afdelingen. Toch leggen veel IT managers geen contact met andere managers binnen het bedrijf, en komen ze enkel in beeld wanneer de server niet werkt.

Te weinig vechtlust.
IT managers mogen niet accepteren dat ze geen zitje in het directiecomité krijgen als ze echt overtuigd zijn dat IT een strategische meerwaarde kan opleveren voor hun bedrijf.

De verantwoordelijkheid afschuiven.
Hoewel de meesten het eens zijn dat goede mensen het verschil maken in een IT departement, laten nog teveel IT managers toe dat hun HR verantwoordelijke alleen kiest met welke headhunter er in zee gegaan wordt. Als het aan de bron niet goed zit, zal het resultaat navenant zijn.

Bijscholing biedt kansen.
De meeste technische mensen in de ICT volgen regelmatig trainingen om bij te blijven. Voor een IT manager is dit minder evident. Toch bieden people & bedrijfsmanagement cursussen een extra kanaal om nieuwe mensen te leren kennen en je netwerk uit te breiden (bv alumninetwerken).

Talenkennis van onze medewerkers en competitiviteit

2007-11-20T22:11:00.000+01:00

Gisteren en eergisteren was ik in Lissabon, waar de eerste vergadering plaats vond van het Business Forum for Multilingualism. Op deze vergadering waren een twintigtal mensen aanwezig waarvan de helft ondernemers waren uit alle hoeken van Europa, en de andere helft werkten voor de Commissie.

Het uitgangspunt was dat de omzet van onze Europese bedrijven zou verhogen indien meertaligheid meer zou zijn ingeburgerd, waarbij meertaligheid méér impliceerde dan enkel de kennis van het Engels. De vraag die de deelnemers zich stelden, was hoe we deze meertaligheid konden aanmoedigen.

De afgevaardigde voor Noorwegen was een man die zelf perfect viertalig was (Noors, Zweeds, Engels en Frans) en die hierdoor een mooie carrière had weten uit te bouwen binnen bedrijven zoals l'Oréal, Coca Cola en Oracle. In een van zijn functies was hij HR directeur geweest voor een multinational en dit voor een groot stuk van de wereld. Deze man merkte op dat hij in heel zijn carrière nooit had gehoord dat meertaligheid van de medewerkers werd aanzien als een competitieve troef. Integendeel: als Amerikaanse multinational werd de hele talenkwestie wereldwijd afgedaan als: "Kandidaten moeten Engels spreken, want Engels is onze bedrijfstaal". Nochtans werden belangrijke contracten soms verloren omdat het bedrijf zich niet kon inleven in de lokale cultuur en taal van haar klanten en zakenpartners.

Misschien wordt het tijd dat wij als bedrijven (of HR verantwoordelijken) de toegevogde waarde van onze meertalige medewerkers erkennen, en zelf ook inspanningen leveren om meer meertalige kandidaten aan te werven en/of taalcursussen te organiseren binnen het bedrijf? Tenslotte weten wij in België uit de eerste hand hoe eentaligheid kan leiden tot een verlies aan economische impact en zelfs meer...

Voor wie meer wil lezen:

verschenen in de Spaanse pers

verschenen in de Duitse pers

verschenen in de Portugese pers 1

verschenen in de Portugese pers 2

Feedback Kennedy "Executive Search Summit" in NY

2007-10-31T15:25:00.000+01:00

Vorige week sprak ik op de Kennedy conferentie voor headhunters in New York over het belang van sociale netwerken voor search professionals. Van de 150 aanwezigen waren zo'n 85% Amerikaans; de overige 15% kwam uit Europa of Zuid-Amerika.

Het was heel interessant om te zien hoe het topsegment binnen de rekruteringswereld in de Verenigde Staten, even ver (lees: helemaal niet ver) staat wat betreft het gebruik van sociale netwerken in hun strategie. Het lijkt wel of vooral het middensegment en het lagere segment (no cure no pay bedrijven) sneller op de bal zijn gesprongen. De top 20 bedrijven zoals Korn Ferry, Heidrick & Struggles, Boyden etc blijken hun heil nog steeds te zoeken in de ouderwetse manier van rekruteren.

De conferentie zelf bevatte sprekers uit verschillende takken van de rekrutering: executive searchers, resourcers, interne HR mensen die headhunter waren geworden, durfkapitalisten die met retained search werkten,... kortom een compleet programma met sprekers die soms verrasten.

Een van de betere voordrachten kwam van David Lord die een eigen ‘think thank’ heeft van 30 interne HR directeurs uit verschillende multinationals. Hij vermeldde dat:

-Topmultinationals gemiddeld 30 executive searches per jaar uitbesteden aan executive search.
-ze met 7 preferred suppliers werken.
-2 van die 7 suppliers topbureaus (lees: uit de top20 wereldwijd)zijn.
-2 van de 7 bureaus generalisten zijn en de 5 andere gespecialiseerd zijn in een sector of

functietype.
-het gemiddeld aantal voorgestelde kandidaten op de ‘shortlist’ 6,5 bedraagt
-het invullen van een missie gemiddeld 4,6 maanden duurt.

-gemiddeld 71% van de contractvoorstellen aan kandidaten aanvaard worden.

De top3 criteria die deze bedrijven hanteren om met een welbepaalde headhunter in zee te gaan zijn de volgende:

- De functionele expertise van het bureau.
- Track record: hoelang werken we al met dat bureau?
- Heeft het bureau al ervaring opgedaan bij het invullen van een gelijkaardige functie?

Interessante cijfers om je eigen statistieken mee te vergelijken als headhunter...

Argentijnse rekruteringsmarkt ontluikt

2007-10-09T13:53:00.000+02:00

Zoals eerder aangekondigd, ben ik in september naar Argentinië gereisd om een lezing te geven en tegelijkertijd de arbeidsmarkt te verkennen. Argentinië is het 8ste grootste land ter wereld, en het verschil tussen Buenos Aires en de rest van het land wat betreft economische ontwikkeling is dan ook erg groot: Buenos Aires is een grootstad die je gemakkelijk kunt vergelijken met om het even welke Europese hoofdstad qua infrastructuur, tewerkstelling etc, terwijl de provincias (alles buiten Buenos Aires) gemakkelijk 15 à 20 jaar economische achterstand hebben op het Westen. Dit uit zich ook in de rekruteringssector: headhunters vind je vnl in de hoofdstad, in de rest van het land moet je meestal uitleggen wat een headhunter doet omdat men gewoon is om via via mensen aan te werven (soms gaat de functie van vader op zoon over) ofwel via de kleine advertenties (zoekertjes) van de lokale krant.

Rekruteren via interimkantoren, rekruteringskantoren of headhunters komt weinig of niet voor, en sociale netwerken staan nog in hun kinderschoenen qua gebruik onder de Argentijnen. Het beste bewijs is trouwens dat er geen sociale netwerken van Argentijnse makelij bestaan. Dit wilt ook zeggen dat kandidaten (en rekruteerders bij de bedrijven) nog geen gebruik maken van online media om een nieuwe baan te vinden of een vacature in te vullen. Er bestaan wel enkel jobportalen maar verder gaat het vooralsnog niet, en ook deze kanalen worden hoofdzakelijk gebruikt door de spelers (multinationals en headhunters) in de hoofdstad.

Vandaar dat het heel interessant was om in contact te komen met Cadena de Valor (vrij vertaald: de Waardeketen, sic Porter), een jong HR consultancybedrijf dat momenteel opstart in Paraná, de hoofdstad van de provincie Entre Ríos, in het Oosten van het land. Hugo Reyes, José Luis Grassi en Liliana Peralta zijn de drijvende krachten achter dit generalistisch HR bureau, dat oa ook rekruteringsdiensten zal aanbieden. Vandaag ontvangen lokale bedrijven (ook de grote) CVs via mond-aan-mondreklame en/of via de lokale krant. Daarna huren ze meestal een psycholoog in die de kandidaten screent, veelal zonder inzicht in het volledige rekruteringsproces/politiek van het bedrijf en zonder gespecialieerd te zijn in de sector van de kandidaat of de onderneming. Er is dus duidelijk nog een markt te ontwikkelen.

Hugo Reyes is ook de stichter van het tweejarige postgraduaat in human resources aan de universiteit in Paraná. Binnen dit kader heeft hij de laatste maanden verschillende internationale sprekers uitgenodigd binnen het HR gebied: experts uit Bolivie, Chili, Duitsland, Spanje, Argentinie, België ;-) Dankzij deze inspanningen is hij ook op de radar gekomen van de ADRHA (Asociación De Recursos Humanos de la Argentina), de HR vereniging van Argentinië die Argentinië vertegenwoordigt in de FIDAGH (Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana), wat op zijn beurt lid is van de WFPMA (World Federation of Personnel Management Associations), een internationaal netwerk dat alle HR organisaties groepeert.

Met Ulysses zijn we momenteel aan het kijken hoe we kunnen samenwerken met Cadena de Valor. Het is alleszins verfrissend om mee te helpen bouwen aan een startup op een markt die nog niet bestaat, wat erg verschillend is van onze situatie in het Westen! In de komende maanden zal ik nog meer berichten posten over de evolutie van het bedrijf en ook hoe andere ontwikkelingslanden zich wapenen in de strijd om talent.

Corporate Social Networking Conference

2007-10-02T14:18:00.000+02:00

Thijs Sprangers, een van de bedenkers van de CSN conferentie in Amsterdam, belde enkele dagen geleden om te vragen of ik wilde spreken op de eerste conferentie over sociale netwerken in Nederland. Interessant idee, vooral omdat het programma is afgestemd op hoe bedrijven sociale netwerken kunnen gebruiken om er zelf commercieel voordeel uit te halen. Niet vrijblijvend dus, maar erg concreet. De conferentie duurt een hele dag, met in de voormiddag gezamenlijke sessies en in de namiddag keuze uit twee mogelijkheden: ofwel hoe sociale netwerken gebruiken binnen de marketingafdeling, ofwel binnen rekrutering.

Het rekruteringsprogramma ziet er voorlopig als volgt uit:

Sprekers:
Geert Jan Waasdorp (Intelligence Group en Wervingswereld) over werven met social networks
An de Jonghe (Ulysses Consulting) publiceert over headhunters en social networks around the world

Thijs Sprangers (KREM) over alumninetwerken, boomerangs en de kracht van via-via werving

Thema’s:

• Wat betekent social networking voor de manier waarop mensen een baan zoeken?

• Hoe verandert sollicitantengedrag door social networks?

• Wat kun je als organisatie doen om succesvol te zijn met social networks?

• Welke netwerken bieden de meeste mogelijkheden voor recruiters?

• Welke bedrijven doen dit goed?

Meer informatie en updates kan je vinden op de site van Krem: http://www.krem.nl/csnconference/Programma.asp

Human Resources in Zuid-Amerika (UNSAM)

2007-08-29T18:23:00.000+02:00

Zaterdag vertrek ik voor drie weken naar Argentinië. De Universiteit San Martín (UNSAM) in Paraná (net ten Noorden van Buenos Aires) heeft er een postgraduaat in avondschool van 2 jaar rond Human Resources en Rekrutering & Selektie is daar een onderdeel van. Vorige week heeft de ex rekruterings-verantwoordelijke voor Zuid-Amerika van Oracle de spits afgebeten, volgende week zal ik er iets meer vertellen over rekruteren op internationaal niveau en de technologische evoluties. Nadien zullen we verschillende universiteiten bezoeken waar oa ITers opgeleid worden. Het belooft zeker interessant te worden!

Voor wie nog op zoek is naar een bijscholingscursus in human resources in een mooi land, wil ik zeker het volledige programma doorsturen ;-)

Nieuwe startup

2007-08-28T14:44:00.000+02:00

Rekruteringssites worden slimmer (eindelijk). Na Jobster is er nu een nieuw initiatief van een Nederlander, een Duitser en een Singaporees, dat luistert naar de naam "iHipo", wat staat voor Internationale High Potentials. De site steekt goed in elkaar en is in feite een kruising tussen een traditionele jobboard met een sociaal netwerk. Het is daardoor interactiever en ik vermoed ook sneller. Op termijn kunnen bedrijven hierdoor ook een mini netwerkje aanleggen met kandidaten die geïnteresseerd zijn in hun bedrijf (en regelmatig vacatures willen ontvangen).

Arnout, Patrick en Cheng zijn zelf gebaseerd in Singapore en dat merk je ook aan de site: naast de jobs staan meteen ook vlaggetjes van de landen waarin de functie gebaseerd is. Werkgevers kunnen voorlopig gratis een profiel aanmaken en vacatures of stageplaatsen aanbieden (later wordt dit betalend). In een tweede stadium zullen kandidaten ook kunnen opteren om voor een betalende versie te kiezen, waardoor hij/zij toegang krijgt tot premium materiaal zoals adressen van recruiters, sollicitatietraining etc.

Dit trio heeft iHipo zelf gefinancierd hoewel ze de steun van VC niet uitsluiten in de toekomst. Ze hebben nog andere plannen in de steiger staan dus we zullen zeker nog van hen horen...

What type of recruiter are you?

2007-08-20T17:28:00.000+02:00

All of you who work in recruitment will agree with me on this: there are three basic steps in recruitment; sourcing, interviewing & closing. To determine what type of recruiter rules on the Belgian market, I have set up a short questionaire (in English so our Frenchspeaking colleagues can join). Just add your three answers and check your dominant profile on the right.

How do you find great candidates?

I date them (Barbie)

I clone them (Kermit)

I offer them a free back rub (Garfield)

How do you recognize good candidates?

They invariably have small feet and a big moustache (Barbie)

They can sing the Brabançonne (a capella) (Kermit)

They pay me a nice dinner and offer to wash my car (Garfield)

How do you close good candidates?

I call their boss to say they resign (Kermit)

I rent a limo to drive them to their final interview (Barbie)

I kill them if I detect the slightest hesitation (Garfield)

Ok, you're almost there. Add your responses and choose the character you resemble most: vote for him/her on the right and see how many Kermits, Barbies and Garfields are out there.

Send me an email at adj@ulysses-consulting.com with your name & answer to the following question:

What do I do when I have the name of a potential candidate but no phone number?

The best five answers will receive a free copy of my book on headhunting (in Dutch or French).

BTW I'm still looking for Kermits, Barbies & Garfields to join Ulysses in Antwerp or Dilbeek.

Rekruteringsconferentie in The Big Apple

2007-08-11T09:34:00.000+02:00

Vorig jaar kwam ik voor het eerst in contact met Kennedy Information, een bedrijf dat (vooral in Amerika) bekend is omwille van zijn "kleine rode boekje" (een gids met alle Amerikaanse headhunters, vergelijkbaar met de HMA gids bij ons) Het bestaat sinds 1971, en bevat 16,500 namen van consultants bij 5,700 rekruteringskantoren.

Maar Kennedy Information doet meer, veel meer. Een van die zaken is het organiseren van verschillende conferenties per jaar waarin de verschillende aspecten van rekrutering belicht worden.

De volgende conferentie "Executive Search Summit 2007" wordt gehouden in de Princeton Club in New York op 23 en 24 oktober.

De thema's waarover gesproken zal worden, lijken alvast interessant, met oa de State of the Search Industry, Understanding and Deploying Executive Assessment Tools to Enhance Your Practice, The Science of Search, How to Win Searches at Fortune 500 Companies, Growth through Expansion into Emerging Markets, M & A in Executive Search, Fee Trends in Executive Search, Search Firm Marketing Strategies, ...

Ik zal er zijn als spreker over Social and Power Networking (hoe kunnen recruiters sociale netwerken gebruiken om meer resultaat te boeken?), dus mocht je ook gaan, laat het mij weten.

Zijn wij nog interessant voor bedrijven?

2007-08-07T03:52:00.000+02:00

Ik kreeg zonet een mailtje binnen via een van de sociale netwerken waarvan ik lid ben. Het kwam van een Franse 55+ die zich afvroeg of mensen van zijn leeftijd überhaupt nog kans maakten bij bedrijven en bij headhunters...

Omdat dit een vraag is die ik regelmatig krijg, heb ik besloten het antwoord dat ik gestuurd heb hieronder te posten. Het is mijn ongezouten mening, dus post gerust uw reaktie als u het er wel of niet mee eens bent!

Beste xxx,

Ik denk dat er veel hypocrisie bestaat rond 'de oudere werknemer': als ik kijk naar België dan zie ik dat in mijn sector (informatica en telecom) 55 plussers geen kans hebben om als bediende aan het werk te gaan. Als zelfstandige soms wel (als interim manager) maar dan moeten ze al een zeer goed profiel hebben. Ik ben zelf geen voorstander van deze mentaliteit om enkel jonge mensen een kans te geven maar als headhunter neem je niet de uiteindelijke beslissing, dat doet de klant, en het meeste dat je kan doen is de klant bijsturen.
Anderzijds is het ook zo dat het merendeel van de 50 plussers (ja ik begin al bij 50, niet 55) niet meer geïnteresseerd is in werken en carrière zoals iemand van 30 dat is. Ook dat is een taboe wat niet luidop mag gezegd worden omdat dat niet politiek correct is, maar het is wel waar. En dan stel ik mij als werkgever de vraag aarom ik iemand evenveel of meer zou betalen om een lager rendement te krijgen? Het is dus niet zo simpel, deze vraag, omdat de minderheid van dynamische 55 plussers die zich echt nog willen investeren in hun professionele loopbaan zo moeten vechten tegen twee vooroordelen tegelijkertijd: dat van de werkgever en dat van hun mede-leeftijdsgenoten...

Oude wijn in nieuwe zakken

2007-07-16T20:58:00.000+02:00

Sinds enige maanden krijg ik regelmatig uitnodigingen van bekenden en van onbekenden om mij in te schrijven voor netwerken waarmee je rijk wordt ;-)

Het zijn zogenaamde referral netwerken waarbij je een werkgever of recruiter de naam geeft van een van je kennissen en in ruil daarvoor -tenminste als je kennis uiteindelijk tekent bij de werkgever- een financiële vergoeding ontvangt. Meestal gaat het om contracten van bepaalde duur waarvoor je een freelancer kunt voorstellen maar de permanente versie (met bedienden) bestaat ondertussen ook al. Het vreemde is dat je op een aantal van deze netwerken ook rekruteerders terugvindt die adverteren met vacatures. Dan stel ik me toch de vraag waarom een professionele rekruteerder beroep moet doen op de man in de straat om zijn/haar vacatures in te vullen? Lijkt me niet gezond voor zijn reputatie.

Nu heb ik niks tegen alternatieve manieren om te rekruteren; integendeel ik juich ze meestal toe. Waar ik het wel moeilijk mee heb is dat al deze referral netwerken beweren dat ze wat nieuws hebben uitgevonden terwijl dat dit soort netwerken al jarenlang bestaan, meer bepaald sinds de laatste bubbel in de markt die we gekend hebben in 2000. Ik ben benieuwd wat ermee gebeurt wanneer de economie terug vertraagt?

Donald Trump

2007-07-11T16:54:00.000+02:00

Momenteel ben ik een boek aan het lezen over Donald Trump met de titel "There is no such thing as overexposure". Voor diegenen onder u wie de naam niets zegt, Donald Trump is een Amerikaanse vastgoedontwikkelaar (vooral van het exclusievere en dus duurdere soort) die daarbuiten ook een aantal bloeiende nevenactiviteiten heeft in de casinobusiness, restaurants, golfclubs en de media. Hij was de eerste die "The Apprentice" gelanceerd heeft, voor "de Topmanager" in Vlaanderen een succes werd met Rob Heyvaert van Capco. Voor diegenen die er liever de Story op naslaan dan de Trends, Donald Trump is ook een celebrity sinds hij gescheiden is van zijn eerste vrouw, Ivana Trump (een socialite avant la lettre).

Wat me nu opviel op zijn website, www.trump.com , is dat onder de hoofding 'contact' als eerste punt vermeld staat dat sollicitaties naar zus en zo'n adres kunnen gestuurd worden en -o ja- business voorstellen ook via de post of mail moeten. Stel je dat even voor: de man die eigenhandig zijn imperium heeft opgebouwd ter waarde van zo'n slordige 6 miljard dollar (minder volgens Forbes maar who's counting?), zet als allereerste punt op zijn website hoe sollicitanten kunnen reageren. Dus geen personeelsmanager die vermeld wordt, neen, je stuurt meteen je cv naar the man himself (of dat is toch de indruk die je krijgt).

Dat leert me twee dingen:

-Eén: hier is iemand die rekrutering heel serieus neemt

-Twee: hoe geweldig moet het niet zijn om puur op basis van je naam (wat in zijn geval ook zijn merk is geworden) zovel spontane cvs te ontvangen dat je zelfs niet meer de moeite hoeft te nemen om tijd te stoppen in saaie jobbeschrijvingen; de kandidaten stromen toch gewoon toe omdat ze voor de legende willen werken.

Zucht. Wie heeft er nu recruiters nodig? Laten we ons allemaal rebranden.
(en relooken, dat kan ook nooit kwaad ;-)

Het Ultieme Argument

2007-07-02T18:09:00.000+02:00

Vandaag was er een interessant artikel op ERE over hoe je kandidaten over de streep kunt trekken wanneer het financiële voorstel van je bedrijf of klant nergens naar lijkt.

Vele recruiters denken dat de strijd al bij voorbaat verloren is wanneer het bedrijf geen x% meer biedt dan de huidige werkgever van hun kandidaat. John Sullivan -zowat de Rambo van rekrutering- bewijst dat niets minder waar is. Lastiger? Zeker. Onmogelijk? Hoegenaamd niet.

Graag wilde ik een punt toevoegen aan zijn artikel. We kennen allemaal managers die het onderste uit de kan willen halen en liefst nog minder zouden willen betalen dan wat de kandidaat vandaag verdient. Om die managers te 'managen' bestaat er een heel eenvoudig argument, tenminste wanneer het gaat om een verkoopsfunctie. Het zorgt ervoor dat ze hun aangeboren gierigheid sneller laten varen en soms zelfs het voorstel verhogen.

Hoe het werkt?

"Mijnheer de klant. Omdat uw tijd kostbaar is, heb ik u mijn drie beste kandidaten toegestuurd. Hieruit heeft u een keuze gemaakt. Wanneer we deze kandidaat verliezen omwille van een onvoldoende aantrekkelijk voorstel, dan zal hij/zij zeer snel een andere opportuniteit aangeboden krijgen (omdat het zo'n uitstekende kandidaat is). Wij hebben echter geen kandidaat meer 'in de schuif' liggen zodat dit betekent dat we de gehele procedure opnieuw moeten starten. Dat kost weer drie maanden. Voor u betekent dat drie maanden potentiële inkomsten (verkoopsderving) die u sowieso misloopt dit jaar. Is dit echt het salarisverschil waard?"

De meeste salesmanagers die in zee gaan met een headhunter lopen al achter op hun cijfer. Zij zijn dan ook zeer gevoelig aan dit argument dat vanuit zakelijk oogpunt steek houdt, en alle emoties uit het gesprek weert.

Probeer het; het werkt.

Hoe moeilijk is het om ICT kandidaten te vinden voor de financiële markt?

2007-06-24T22:46:00.000+02:00

Dinsdag (26 juni) om 11u stelt Géraldine Vessière de vraag of en waarom ICT talent vandaag moeilijker te vinden is voor de bank-en verzekeringswereld. Wat is er veranderd de laatste twee jaar? Zijn ICT ers nog gemotiveerd om in de financiële wereld te werken? Wat zijn de pistes om de juiste mensen te vinden?

Radiofrequenties:

Brussel 107.6

Waver & Louvain-la-Neuve 101.9

Bergen 104.9

Luik 106.7

Namen 107.1

Charleroi 101.4

Six Degrees From Dave

2007-06-18T14:16:00.000+02:00

In een serie interviews met en over recruiters wereldwijd, beschrijft Dave Mendoza ( de rechterhand van Shally Steckerl, ex grote baas bij Microsoft voor alle sourcing activiteiten) de internationale rekruteringsmarkt en de verschillen in aanpak per land.

Hieronder het artikel dat vandaag verscheen:

International Staffing Perspectives: An De Jonghe, CEO, Ulysses Consulting, Belgium
Posted: Mon, 18 Jun 2007 03:05:37 +0000
By Dave Mendoza, Master Cybersleuth, JobMachine Inc.

“Six Degrees From Dave” has been developing a series of discussions to engage global perspectives among fellow colleagues in the staffing industry from each corner of the Earth, in the spirit of fostering best practices and understanding. As part of my continuing effort to research perspectives and identify fundamental patterns among recruiters, newspapers and other mediums, and the role of demographics, I have reached out to global staffing leaders and recruiters to inquire on their methods of recruitment, to examine their personal efforts to develop social networking relationships to foster talent pools, and to identify the types of job boards, blogs, user forums, Listservs, etc. particular and useful to their countries, regions and continents. Today another small step forward to initiate a series of inquiries in the hopes that together we can learn from each other.
Again, I thank each of my colleagues in advance for their willingness to confront the questions posed. Your contributions will assist in identifying patterns we can sort together as part of an ongoing discussion. I invite the staffing organizations of Corporate America and Multi-National companies to share in the dialogue.

International Staffing Perspectives:An De Jonghe, CEO, Ulysses Consulting, Belgium - Fourth In A Series
An De Jonghe is an accomplished recruitment Entrepreneur with 10 years experience in Human Resources and Information Technology. She Started her first company at the age of 24 and today serves as CEO and co-founder of Ulysses Consulting, an executive search firm with an ICT industry emphasis. Her maiden language being Dutch, she also speaks fluently in French, English and Spanish. An has authored two books, “Headhunters: op zoek naar de witte raaf, 2006” (translation: “Headhunters: looking for exceptional talent”) and “Social networks around the world: How is Web 2.0 changing your daily life?,” with French, English and a forthcoming edition in Spanish. In addition, An also regularly contributes articles on behalf of her recruitment blog, “Andejonghe” at http://andejonghe.blogspot.com On a sentimental note, An De Jonghe is a leading European Social Networking Evangelist, and, in particular, a Linkedin Power Connector with over 2,150 1st degree contacts.
An co-founded Ulysses Consulting in 1999 and has helped grow the business to a $1.6 million USD enterprise, increasing her organization from 2 consultants to as many as 16. She has served as CEO since 2003. Ulysses Consulting is a Belgian executive search agency for the ICT industry. The company has quickly gained stature as a full service provider on the IT recruitment market, with services such as headhunting, outsourcing of IT recruiters, outsourcing of specialized IT consultants (through its sister company Titans) and M&A for the IT industry (through Optimerge). It was nominated for the Hermes award (dynamic Subject Matter Expertise) in 2004. The company primarily serves the Benelux region (Belgium-the Netherlands-Luxembourg) with An’s headquarters is located in Dilbeek (near Brussels), and additional offices in Antwerp and Ghent (soon to be opened, and a subsidiary in Luxembourg.
An started her career in the IT market as a contingency recruiter in 1997 at “Dart Resourcing” an English recruitment & selection agency specialized in technical ICT profiles providing permanent recruitment and outsourcing consultant to clients. After two years she left to found Ulysses together with a former colleague, Ian Morsomme. Starting with technical positions, they quickly moved into sales and middle management as well. Today, Ulysses Consulting equally fills C-level missions. With the expansion of the company, An is responsible for business development (new client acquisition) in Belgium and abroad, recruitment and people management of new employees, public relations & networking and general administration of the company. Above all, An’s focus is in expansion of the company by planning the future growth through the opening of new subsidiaries, new product or service offerings etc.

How is culture a factor in the hiring practice different from other countries you recruit from?
“Belgium has two subcultures since it has a Flemish (Dutch speaking) and a Walloon (French speaking) community. In general, Flemish speakers are pragmatic but somewhat reserved making it harder to convince them on the phone, while Walloon people are easier approachable by phone but sometimes tend to oversell their language skills on their CV.”

Where is Europe ahead of the USA in certain recruitment tactics?
“Europe has certainly understood the need to individualize the recruitment process in terms of cultural and linguistic qualities, e.g. offer multiple languages for job forms. Also, since the laws are less strict in Europe concerning privacy and political correctness, head hunters can more easily check the references of a candidate, thus in my view improving the quality of the search.”

What networking groups are available and influential within Europe as a whole and within your country in particular?
“Too many to list here, but let’s say that networking groups in Western-Europe and also in Belgium are well-developed and still the number one way to a new job. Most of them are off-line, but recently we see a surge in online networks as well, e.g. Linkedin (US origin but probably the number one professional network for Belgium), Ecademy (UK origin but widespread in Belgium as well, especially in the Dutch speaking part), Xing (German origin but probably the most European of them all) and Viadeo (French origin but also used in Belgium, especially the French speaking region). If you’re looking to contact young people (15-25) on a social (not professional) network in the Netherlands, then Hyves is probably a good bet.
Furthermore you have some vertical networks in Belgium such as CIOnet, MITclub and CIOforum for Belgian IT managers (membership only) and HRMinfo and Nehra for Belgian HR people and recruiters.”

What types of training in sourcing/recruitment are available to you and have you taken advantage of?
“I tend to follow quite a few recruitment and sourcing blogs and Internet sites on the topic and still learn a lot from clients and candidates and their experience with other headhunters. One of the sites I like is ERE for example.”

How do government laws affect your ability to recruit?
“Obviously there are laws forbidding totally ‘draining’ a company of its key personnel but as stated before, they are not that easy to enforce. I believe that headhunters in Belgium, the Netherlands and Luxembourg still have a lot of room to operate. However (!) in Belgium you need to be accredited by the government in order to operate your license, and this 3 times with each time different papers to fill out (one for Flanders, one for Brussels and one for Wallonia). In the Netherlands you do not need to be licensed in anything to open up an agency.”

How are US and European recruitment culture different? How are they similar?”
“Political correctness and minority hiring are two topics which are hot in the States but almost non-existent in Europe. In both market places it is difficult to find the right, qualified candidate so in that respect I don’t think there is a major difference.”

What recruitment software tools do you use in your day to day recruitment activities & do they translate effectively within all of the different countries where you recruit?
“We use Otys as a database and CRM system. It is a Dutch ASP which works very well. On top of that we use all kinds of social networks to contact new candidates and obviously it depends on the popularity of certain networks whether they can be used in all countries or not.”

How many applicants do you estimate are hired from your corporate website as compared to how many are hired through referrals?
“I’m taking a wild guess here but one out of ten”

Where are the “most hires” collected from? (In terms of Quantity #)
“Referrals.”

What is the source of your “Lowest Cost of Hires” - (least amount of invested resources for the easiest hires, regardless of quality)
“Online Social networking platforms.”

Whether you are hiring IT engineers, accounting, etc. - is your country’s culture a factor in the response rate when sending an email requesting a CV versus calling the candidate directly at their work? Are they open/eager to sending their CV, are they more shy/cautious or even suspicious depending on the method you use to contact them?
“I don’t think so; it all depends on the way you approach people: polite, friendly, and professional and with a touch of humor. Obviously a well placed call will always remain more personal and therefore more successful than an email, but it also takes more time. Something I have noticed though is that candidates in the Benelux are wary of (mostly) English recruiters from agencies who tend to be too aggressive on the phone.”

What methods produce the fastest amount of time in producing hires?
“Simply calling the candidates in your database with whom you’ve previously established contact. The basics still work ;-) ”

What specific technology tools do you use that produce FASTEST amount of time in producing hires?
“Online Social networking platforms.”

Is it acceptable, or common, in your country’s culture to offer a referral fee for a successful hire to someone who recommended the candidate?
“No this is not really ingrained in Belgium’s culture. There are some initiatives of course such as the Bluechip Experts (USA) or Expertise (Belgium) or Freep (the Netherlands), but I don’t believe they will gain much traction. It is a different story for end-user companies (mostly multi-nationals) who sometimes offer an Introduce-a-Friend fee to their employees.”

What are the best job boards specific to each of the countries you recruit for, both overall and specific each industry”
“Monster and Megajobs for IT profiles, both in the Netherlands and Belgium. Datanews for IT in Belgium only. But in truth, I hardly ever use job boards.”

What major Belgian media services, associations & conferences and industry-specific website portals would you recommend?
“I don’t advertise so I’m not a good source on newspapers but I would recommend BJIT (a once a year cocktail social event for the IT industry in Belgium) and Hrminfo.net for HR professionals in Belgium and HRone in Luxembourg.”

What single event had the most impact on your sourcing/recruiting career? What inspires You as a Recruiter?
“I think my first placement did. I was barely out of school and about to lose a candidate because the client wasn’t offering enough and I got so mad I would lose this first placement I called them both to our office and said they couldn’t leave before they came to an agreement. They did. That’s how I learned that even at 21 a headhunter could leverage a lot of power.”

An De Jonghe’s Speaker’s Engagements
Sept 07 : Universidad de Paraná, Entre Ríos (Argentina)3/29/2007 : Dream Day in the Technical Institute of Aalst (Belgium)3/21/2007 : HRM Info/iRamblas , Gent (Belgium)2/20/2007 : Ecademy Belgium , Mechelen (Belgium)

I strongly encourage readers to Connect Directly with An De Jonghe on LinkedIn, simply click hereand insert his email: adj@ulysses-consulting.com
Vote for this story on recruiting.com
LinkedIn Bio MSN Skype
Click here to connect with me on LinkedIn

De 80/20 regel toegepast op +23.000 dossiers

2007-06-17T23:17:00.000+02:00

U heeft vast al eens gehoord van het Pareto principe, ofwel het 80/20 principe. Het stelt dat 20% van je inspanningen zorgen voor 80% van je resultaat. Nochtans zijn wij mensen kuddedieren en soms een beetje vastgeroest in onze (slechte) gewoontes.

Een van die situaties waar de wet van Pareto opgaat is mbt CVs in databanken van headhunters. Kandidaten doen soms zeer veel moeite om de aandacht van een headhunter te trekken maar slaan de voor de hand liggende stappen over. Nochtans zijn het vaak die stappen die het verschil maken tussen een telefoontje op het juiste moment en een kans die voorbijgaat.

Ik geef een concreet voorbeeld. Vandaag telt de databank bij Ulysses exact 23.351 kandidatendossiers. Elke kandidaat heeft een apart elektronisch dossier warin hij zijn cv kan uploaden en een tiental vragen moet invullen om toe te laten dat de consultants kunnen zoeken op zijn profiel. (voorbeeld hieronder)

Zoekprofiel

Industry sector:
Region:
Level of education:
Type of education:
Job Category:
Level of experience:
Preferred type of employment:
Salary:
Competence Center:
Language - mother tongue:
Languages - other:
Availability:
Where do you know us from?:

Hoewel het hele proces tien minuten in beslag neemt (ik heb de test zelf gedaan), toch vinden veel kandidaten het teveel moeite om hun zoekprofiel in te vullen en hun cv up te loaden. Ofwel denken ze dat het niets oplevert? Nochtans is het de beste manier om met een kleine moeite (20%) je cv er te laten uitspringen zonder dat je daarvoor met alle consultants en researchers eerst een relatie moet opbouwen (80% resultaat).

Test het zelf

De Business Analist

2007-06-12T18:31:00.000+02:00

Een van de klassieke vragen die een headhunter tenminste een keer per week te horen krijgt, is welk profiel er vandaag "hot" is. Vandaag hebben we alvast een duidelijke winnaar: de Business Analist (ook wel functioneel analist genoemd ).

Ik heb hiernaast een foto van de onbekende soldaat gestoken omdat de term 'business analist' -hoewel reeds verschillende jaren in omloop- momenteel wordt gebruikt voor alles wat los of vast zit...

Het lijkt wel of De Business Analist de belichaming is geworden van al die nieuwe ITers die niet alleen hun vak technologisch goed begrijpen, maar ook nog drietalig zijn, goed in het pak zitten en kunnen communiceren met gewone stervelingen.

Enfin, een beetje zoals De Nieuwe Man dus hoewel die ondertussen ook allang weer geen nieuws meer is. Grappig genoeg zitten er tussen al die business analisten behoorlijk wat vrouwen :-)

De TotaalErvaring van de Klant (of Kandidaat)

2007-06-06T04:16:00.000+02:00

Vorige week las ik in de Tijd dat Starbucks, de bekende koffieketen uit de Verenigde Staten, weer iets nieuws had bedacht om haar klanten aan zich te binden: een eigen CD label en de mogelijkheid voor klanten om CDs met gekozen nummers te laten opnemen in een Starbucks vestiging (waarbij je enkel betaalt voor die nummers die je ook echt wilt) onder het genot van een kopje koffie. Geniaal!

Marketeers hebben de laatste jaren de mond vol van de TotaalErvaring van de klant, ofwel het beleven van het merk i.p.v. het verkopen van een dienst of produkt. Dat betekent concreet dat als je koffie verkoopt zoals Starbucks bijvoorbeeld, je in principe slechts inspeelt op een zintuig van je klant, in dit geval de smaak. Maar stel dat je nog andere zintuigen kunt aanspreken wanneer je klant je winkel binnenloopt (zoals bv het gehoor) , dan spreek je van een totaalervaring. De theorie wilt dat hoe meer je een klant op een positieve manier aanspreekt via zijn verschillende zintuigen, hoe meer die klant zich jouw merk zal herinneren en hoe meer kans je dus maakt hem iets te verkopen, of opnieuw te verkopen..

Toegepast op de rekruteringswereld betekent dit het volgende:

Zien: neem enkel knappe consultants of HR mensen aan
Horen: liefst met een zwoele telefoonstem
Ruiken: zorg voor een sexy parfum
Voelen: zorg dat ze een hoge aaibaarheidsfacor bezitten
Smaken: ja hier vallen we toch terug op de lekkere koffie

Alle gekheid op een stokje- mensen reageren instinctief op de signalen die je uitzendt en niet alleen op wat je zegt. Als het beeld niet rijmt met de klank, dan haken mensen snel af. Bv Een bedrijf dat zich voordoet als 'jong en dynamisch' in een advertentie, maar war je na drie weken nog steeds op een antwoord wacht...

Bloggers verenig u! (Inspiratie uit Nederland)

2007-06-06T03:48:00.000+02:00

Weer een interessant initiatief uit Nederland: een aantal webmarketeers én tevens verwoede bloggers gaan samenwerken en in een netwerk hun diensten aan de markt voorstellen. En dan vragen we ons in Vlaanderen nog altijd af waarom het toch steeds die Nederlanders zijn die de markt veroveren?? Samenwerking dus, en geen angst om eens iets nieuws te proberen. Ben in België nog geen vereniging van bloggers tegengekomen die ook nog eens commercieel samenwerken. Waarom niet? Ga hun met argusogen volgen en Bas, als jullie ook iets rond arbeidsmarktcommunicatie willen doen, bel me :-)

Dertien interactieve professionals bundelen officieel hun krachten in het Marketingfacts Netwerk. De propositie is simpel: één loket voor alle interactieve marketingvragen en geen overhead. Een Interactieve Marketing Audit brengt de belangrijkste verbeterpunten snel in kaart. Het netwerk heeft vervolgens alle expertises in huis om invulling te geven aan het vervolg.
De netwerk leden zijn allen bloggers op marketingfacts.nl en expert op hun eigen vakgebied. De leden van het netwerk zijn Upstream, Novocortex, Van de Haterd Consultancy, One Day Company, Onstuimig, Leylines, Traffic4U, New Kitd, Feeder Media, Blogads, Canicas, ClickValue en DiepbiZniZ Consulting.

Speelgoed of niet?

2007-06-04T12:25:00.000+02:00

Een van de leukste dingen aan het Headhunter-in-de-ICT zijn, is dat je allerlei leuke nieuwe dingen kunt/moet(!) uitproberen om je kandidaten en klanten aan te trekken.

Een voorbeeld hiervan is "adejon", mijn Meetz avatar die je hiernaast ziet. Oké ik had niet veel inspiratie voor haar naam, maar geef toe dat het een schatje is ;-)

"Gaat zo'n bewegende avatar nu echt zorgen voor meer cv's" hoor ik een sceptische HR manager al vragen. Neen op zich natuurlijk niet, maar het is wel eens iets anders dan de zoveelste advertentie in de krant. Het is misschien nét voldoende om die Geweldige- kandidaat-die-niet-op-zoek-is even te laten stilstaan en de tekst te laten lezen die naast het figuurtje staat...

Bij ING hebben ze dat ook begrepen. Jeroen Fossaert stond mee aan de wieg van "Meet Roger"

een slim project dat passieve kandidaten wilt aantrekken (lees: kandidaten die niet op jobsites rondstruinen) door middel van virale marketing. Een goed idee - nu moeten ze enkel nog aan het babe-gehalte van Roger werken ;-)

Leve de Underdog! Over salesstatistieken & rekrutering

2007-05-31T22:16:00.000+02:00

Wie denkt dat headhunters professionals zijn in de human resources heeft het verkeerd voor. Headhunters zijn in de eerste plaats salesmensen, wiens "produkt" toevallig mensen zijn.

Een voorbeeld om dit te illustreren dat verdacht veel weg heeft van prospectietelefoontjes en call center metrics:

Mijn vroegere baas uit mijn jonge no cure no pay jaren, legde zijn consultants geen targets op. Hij pakte het slimmer aan: hij liet de consultant zelf zijn cijfers bepalen.

Hij ging hiervoor als volgt te werk: hij vroeg aan de nietsvermoedende consultant hoeveel voorstellen die dacht in de running te moeten hebben om 1 kandidaat te plaatsen. Het antwoord was bv 3 (dus een kandidaat op drie die een voorstel kreeg bij de klant tekende). "Ok" zei hij dan (merk op dat hij je op dit punt niet tegensprak of trachtte te overtuigen); "en hoeveel kandidaten moet de klant ontmoet hebben om 1 kandidaat een voorstel te maken?" "Tsja, drie?" zei de consultant al weifelend. "Ok en hoeveel kandidaatdossiers moet je doorsturen om hiervan drie kandidaten over te houden die een interview bij de klant krijgen?" "Hmm, 5?? "Goed en hoeveel kandidaten moet je zelf face to face interviewen om 5 valabele kandidaten te kunnen voorstellen die zowel de job zouden aankunnen, binnen de loonvork vallen en ook nog geïnteresseerd zijn in je klant?" "Goh, een op twee -dus 10..." "En om tien kandidaten te ontmoeten, hoeveel namen moet je sourcen en contacteren?" "Tussen de 50 en de 100?" "Ok" zei hij dan doodleuk "dus je moet tussen de 50 en de 100 telefoontjes plegen als je 1 kandidaat wilt plaatsen deze maand". "Ik verwacht overigens wel dat je drie kandidaten per maand plaatst, dus je weet hoeveel prospectietelefoontjes ik van jou verwacht deze week. Als je niet aan je drie plaatsingen per maand komt, dan weet je dat je statistieken fout zijn en dan moet je gewoon meer bellen. " En daarmee was alles gezegd.

Een harde waarheid maar o zo waar. Het zijn niet de superster consultants die het meeste succesvol zijn, noch is het een aangeboren kwaliteit of zijn het de intelligentste of zelfs niet de mooiste mensen die het halen... (alle voorgaande dingen helpen natuurlijk wel- laten we niet hypocriet zijn). Neen het zijn die mensen die om 20u 's avonds nog de kandidaten bellen die ze overdag niet te pakken hebben gekregen die op het einde van het kwartaal de supersterren zijn. Die consultants die gebeten zijn door hun vak en uit respect voor zichzelf niet willen opgeven bij de eerste tegenslag. Die consultants die blijven doorgaan daar waar hun collega's er al lang het bijltje bij hebben neergelegd. Die consultants die zo het respect verdienen van hun kandidaten, hun klanten en hun collega's.

En in mijn ervaring zijn dat meestal niet de mensen die bij de start de meeste troeven in handen hadden maar wel de underdogs- die mensen die iets willen bewijzen aan zichzelf en de buitenwereld.

Een andere manier van interviewen- Deel II

2007-05-12T10:17:00.000+02:00

Hmm... mijn nieuwe "wervingstactiek" om potentiële nieuwe medewerkers te screenen op een bedrijfsfeestje heeft een staartje gekregen...

Donderdagavond hebben wij namelijk niet alleen potentiële nieuwe Ulyssers gescreend, drie would-be Ulyssers hebben ons ook onder de loep genomen...

Het was een beetje verrassend maar drie mensen zijn die avond naar me toe gestapt om zelf onsite hun kandidatuur te verdedigen ;-). Ik was er niet op bedacht maar het was wél leuk. Nu nog eens nadenken hoe we dit verder kunnen uitbouwen. Misschien lag het toch aan die caipirinha.

Benny (journalist van Bizz magazine) heeft er trouwens zijn eigen bedenkingen over geschreven in Bizz Blogt

Voor de vroege vogels onder u

2007-05-08T16:09:00.000+02:00

...en diegenen die om 8.15u vast zitten in de file:

Charles Vandievort van BFM Belgique (radio voor Franstalig België) zal mij het vuur aan de schenen leggen over "Chasseurs de têtes: à la recherche de la perle rare". <bgsound src="NAME OF FILE">

Want zeg nu zelf: wat kan er nu meer motiveren dan een uitzending over headhunters als je in de file naar je werk rijdt ;-) ?

Werk ik best met een of meerdere headhunters?

2007-05-06T10:35:00.000+02:00

Werk ik best met een headhunter of met meerdere bureaus tegelijkertijd?

Wanneer u al door de wol geverfd bent en verschillende carrièrestappen heeft ondernomen, dan heeft u waarschijnlijk al te maken gehad met headhunters. U weet dan dat men ze vindt in alle smaken en soorten. Hopelijk heeft u reeds “uw” headhunter gevonden: diegene waar u in alle omstandigheden op vertrouwt wanneer u voor een dilemma staat in uw carrière, of gewoon diegene waaraan u het eerste denkt wanneer u raad nodig heeft met betrekking tot de arbeidsmarkt. Bent u in dat gelukkige geval, dan zult u in de eerste plaats uw vertrouwenspersoon bellen wanneer u zich opnieuw op de arbeidsmarkt wilt begeven, maar niets belet u ook proactief of passief contact te houden met andere collega’s, teneinde een zo ruim en correct mogelijk beeld van de markt te behouden. Overdrijf echter niet in de andere zin: wanneer u werkt met jan en alleman, zal ‘uw’ headhunter ook minder waarde hechten aan uw dossier en zult u niet meer bij de eerste drie kandidaten horen die hij belt wanneer een job u op het lijf geschreven staat…Wanneer u besluit met meerdere kantoren te werken houd dan in ieder geval goed bij welk kantoor u gaat voorstellen aan welke klant: u moet ten allen prijze vermijden dat uw kandidatuur tweemaal wordt voorgesteld bij hetzelfde bedrijf, omdat dit financieel getouwtrek teweeg kan brengen waardoor het bedrijf eventueel besluit af te zien om met uw kandidatuur verder te gaan. Spreek met elk kantoor welke actie het precies wel en niet zal ondernemen en sta erop dat uw cv niet wordt verstuurd zonder uw vooraf-gaandelijke toestemming. Wanneer een consultant belt om u een opportuniteit voor te stellen waarbij u zelf al in procedure zit (via een ander kantoor of uw eigen initiatief), wees hier dan eerlijk over om niemands tijd te verspillen. Sommige onervaren kandidaten menen dat “hoe meer, hoe beter” geldt wanneer het gaat over het benaderen van een potentiële werkgever en zien er geen graten in om hun cv door verschillende bureaus te laten sturen. Dit getuigt van weinig realiteitszin omdat hij zo de werkgever en de consultant tegen zich in het harnas jaagt.
Uit: "Headhunters: op zoek naar de witte raaf" uitgeverij Sillas, ISBN 9081111310

Culturele verschillen in wervingsadvertenties

2007-05-05T14:00:00.000+02:00

Dit is weer een heel leuk voorbeeld van hoe voor de ene een reclamecampagne een schot in de roos kan zijn en voor de andere een absolute miskleun afhankelijk van het land waarin je hem gebruikt.

Deze advertentie (van Hema, de Nederlandse winkelketen) kwam ik tegen op Arbeidsmarkt blogo. In Nederland heeft de campagne blijkbaar veel succes omdat de rookworst staat voor eerlijk, eenvoudig en lekker en deze waarden ook van toepassing zijn voor het bedrijf zelf.

Het feit dat Hema een HR manager zoekt en reclame maakt door een lunch met de directievoorzitter (Ronald van Zetten) in het vooruitzicht te stellen (vandaar de rookworst), is zeker een leuk idee. Maar nu komt de kat op de koord...

In België staat een rookworst niet voor een lunch met een directievoorzitter. De foto hiernaast lijkt al meer op wat de Bourgondische Belgen zich voorstellen bij een lunch op topniveau.

Een Belg die een rookworst ziet in een reclamecampagne denkt eerder aan iets nieuws uit de frituur of, in het ergste geval, aan een traktatie voor Blackie...

Ik denk niet dat dat echt de bedoeling is van de mensen bij Hema ;-)

Vijf nieuwe rekruteringsmethodes

2007-05-03T19:19:00.000+02:00

In de Bizz van deze maand (mei, nr 77) staat een artikel over nieuwe methodes van aanwerven. Ik sta -of liever lig- er ook in, maar dat mag geen reden zijn om het artikel te lezen ;-)

Een leuke manier van rekruteren of solliciteren vind ik video recruitment. Je hebt meteen al een eerste indruk van iemand en je verliest niet zoveel tijd. Ik denk wel dat je als kandidaat best niet zomaar een video stuurt naar een bedrijf omdat in deze tijd van spam en virussen, je video waarschijnlijk ergens onderweg blijft 'hangen'. Beter dus om eerst een gewoon mailtje te sturen en vlak daarna de mail met de videoboodschap. Ook zullen de meeste werkgevers denk ik niet goed weten wat ze met zo'n videobestand moeten aanvangen, zodat je videoboodschap wegens een gebrek aan technisch inzicht niet geopend wordt. Best dus om vooraf een beetje uit te kijken hoever je toekomstige werkgever mee is met zijn tijd.

Nu hebben we enkel nog een technologisch snufje nodig om mensen elektronisch te screenen op hun handdruk!

Over het rekruteren van buitenlanders

2007-05-01T18:48:00.000+02:00

Enkele weken geleden kreeg ik een telefoontje van Olivia Ahrend, een journaliste waarmee ik al eerder heb samengewerkt. Ze wou een artikel schrijven over het rekruteren over de grenzen heen, en dan specifiek voor die "moeilijke gevallen" die we in België nog maar moeilijk meer te pakken krijgen (SAP anyone?). Hieronder de link naar het artikel uit IT professional waarin het verscheen : http://www.itprofessional.be/career.cfm?id=67693 en een eerste paragraaf:

U bent al maanden op zoek en u hebt in ons land nog niet die bepaalde persoon gevonden waaraan uw bedrijf echt nood heeft. Wat dan? Proberen mensen van andere bedrijven af te snoepen? Nog even wachten? Een mindere kandidaat zoeken en die opleiden? En waarom niet uw zoektocht uitbreiden naar andere landen, of zelfs andere werelddelen? De zoektocht is niet simpel, bevestigen de headhunters, die dit soort taken hebben overgenomen.

Hoewel ik zelf zeer graag internationaal werk, moet ik toch vaststellen dat rekruteren in het buitenland nog te weinig gebeurt in België (door de administratieve rompslomp?). Wellicht een interessant thema voor de verkiezingen?

Een andere manier van interviewen

2007-04-30T11:06:00.000+02:00

Voor de tweede keer op minder dan een jaar tijd geeft Ulysses een feestje. Toegegeven, we hebben een beetje geslabbakt in de jaren ervoor (met als excuus veel werk), maar nu zijn we back in business.

Ons excuus deze keer is de officiële opening van ons kantoor in Antwerpen. Wat begon met Nathalie en Charlotte op een januari 07, is ondertussen al een driekoppige draak geworden :-) met de komst van Veerle.

Een leuk bijverschijnsel aan het 'feesten geven' is dat het een uitstekende manier is om te kijken of potentiële kandidaten in het bedrijf zouden passen. In een losse sfeer tonen mensen wie ze zijn en tegelijkertijd geeft het een veel beter beeld van hoe het bedrijf écht werkt. Voorwaarde is wel dat de potentiële werknemers niet weten wat de bedoeling is. En ja, ook deze keer komen een aantal mensen die denken gewoon naar een feestje te komen.. (grijns)

Wie zegt dat interviewen altijd in een bureau moet gebeuren?

Wie zin heeft om een avondje Braziliaans te feesten (thema van de avond) of wie wilt zien hoe zo'n interview in zijn werk gaat ;-) : inschrijven kan door een mailtje te sturen naar adj (at) ulysses-consulting.com

Datum: 10 mei, vanaf 19u

Adres: Bosmanslei 12, 2080 Antwerpen (vlakbij de Jan Van Rijswijcklaan)

JUMP het Forum voor Actieve Vrouwen

2007-04-23T18:43:00.000+02:00

Vorige week kreeg ik een telefoontje van een van de organisatoren van Jump "het forum voor actieve vrouwen". Wilde ik meedoen aan een debat over "Alle pistes voor een carriere wijziging"? (zaterdag 28 april van 9.30- 10.45u). Natuurlijk.

Hieronder de praktische gegevens voor diegenen die geïnteresseerd zijn: vrijdag is voor leden van vrouwennetwerken maar zaterdag stat open voor het brede publiek (ja zelfs mannen ;-)

Praktische Informatie
Datum : Vrijdag 27 en Zaterdag 28 april 2007
Uren: Van 9u tot 19u
Plaats: Diamant Center - A. Reyerslaan 80, 1030 Brussel
Talen : Tweetalig nl/fr en sommige conferenties in drie talen: nl/fr/engl

De nieuwe sport

2007-04-23T17:20:00.000+02:00

Zitten we met een lentevirus? Met de opleving van de economie zien we ook een (oude) microbe terug de kop opsteken: de Professionele Ontslagpremiejager. Dit soort werknemer zien we regelmatig binnen de IT consultancywereld opduiken waar het blijkbaar kan dat mensen zich laten ontslaan door hun werkgever (meestal een anonieme multinational waar dit niet zo opvalt) wanneer ze zelf andere horizonten willen verkennen. Zo krijgen ze een royale ontslagpremie, behouden ze hun firmawagen gedurende de ganse ontslagperiode en kunnen ze desgevallend nog beroep doen op een uitkering mochten ze onverhoopt toch geen nieuwe werkgever gevonden hebben aan het eind van de ontslagperiode... Kortom, niets dan voordeel. Uiteraard moeten ze die "ontslagperiode" ook niet presteren, want in die periode kunnen ze het bedrijf nog saboteren.

Headhunters en HR managers uit de ICT sector kennen het probleem, en ook de IT bedrijven zelf zijn er zich terdege van bewust maar houden zelf het systeem in stand door aan struisvogelpolitiek te doen. Wanneer u nog eens zo'n kandidaat over de vloer krijgt die bij u solliciteert, denk dan niet : "Fijn want hij komt van bij de concurrentie" maar wel : "Hier ga ik niet op in want deze chantage treft volgende keer mijn bedrijf".

Meta sociaal netwerk voor sociale netwerken

2007-04-13T17:17:00.000+02:00

Iedereen heeft er de laatste tijd de mond van vol: netwerken (off & online) is dé manier om een nieuwe job te vinden, potentiële kandidaten te ontmoeten, je merk/bedrijf in de markt te zetten enz.

Jammer genoeg moet je je telkens inschrijven in de verschillende netwerken wanneer je een nieuwe groep van interessante mensen wilt 'aanboren', en ik ben nog geen onafhankelijk (lees: niet gesponsord) platform tegengekomen waar al die Supernetwerkers, Powernetwerkers, Black Belt netwerkers en Topnetwerkers (om er maar enkele te noemen) mekaar online kunnen ontmoeten en van gedachten kunnen wisselen. Ook de stichters van al die netwerken leven een beetje op een eiland en lijken weinig ideeën met elkaar uit te wisselen (of lijkt dit alleen maar zo?)

Hoe dan ook, hierbij mijn eigen poging om hier verandering in te brengen:

http://worldwidenetworking.ning.com/profile/adejon

Inschrijven kan gratis; de enige voorwaarde is dat je serieus geïnteresseerd bent in netwerken online of offline.

Dreamday

2007-04-09T21:14:00.000+02:00

Een goeie week geleden ben ik een halve dag gaan spreken op de Technische Humaniora van Aalst in het kader van Dreamday. Kort gezegd is Dreamday een initiatief van Ichec en een aantal partners die jongeren (tieners uit het secundair onderwijs) in contact willen brengen met mensen die enthousiast zijn over hun werk, en die wat tijd willen vrijmaken om hierover te getuigen. Zo gezegd zo gedaan en vorige week ging ik dus op stap naar het Sint Maarteninstituut tezamen met Sara, een van onze stagiaires. De eerste groep waren 16 en 17 jarigen die informatica als keuzerichting volgden -allemaal jongens (en dan vraagt men mij of vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd zijn binnen de ICT sector!). De tweede groep was het zesde en zevende jaar, ook informatica. Hier was de situatie al meer representatief: zo'n vier meisjes op een groep van dertig leerlingen. Maar het was niet dat cliché dat opviel, maar wel een aantal andere...

Hier zijn de negatieve:

Weinig studenten hadden een idee van wat ze later wilden gaan doen, of zelfs hoe ze daar zouden geraken. Het verschil tussen een Master en een Bacheloropleiding was voor de meesten helemaal niet duidelijk ("Een Masteropleiding is voor intelligente mensen")

Verschillende leerlingen hadden geen enkel idee van wat hun ouders deden op het werk

Ondernemerschap was voor de meesten zelfs geen optie

Hoewel ze informatica volgden, hadden veel leerlingen weinig inzicht in de laatste ontwikkelingen en mogelijkheden van de ICT markt. Ze waren er zich ook van bewust dat ze op school niet met de laatste technologieën konden werken.

Maar er waren ook bemoedigende tekenen

De leerkracht die deze groepen had ingeschreven voor Dreamday was duidelijk nog iemand die gemotiveerd voor de klas stond en het beste met hen voorhad

Zelfs op jonge leeftijd viel reeds op wie in de groep vooruit zou komen en een mooie carrière voor de boeg had

De meeste jongeren waren geïnteresseerd wanneer practische problemen besproken werden (hoe een richting kiezen, wat moet er in een cv staan,...)

Er was behoorlijk wat interactie met de groepen

Kortom, een goed initiatief zoals er wel meer mogen komen in België. En bovendien typisch Belgisch want in de twee landstalen :-)

Zijn er nog nederlandstalige blogs over rekrutering?

2007-03-20T21:41:00.000+01:00

Vandaag kreeg ik een telefoontje van een vriendelijke mevrouw die een journaliste van Jobat bleek te zijn. Of ik enkele vragen wilde beantwoorden ivm een artikel dat ze schreef over managers die een blog bijhielden? Tuurlijk, waarom niet. (de verschijningsdatum is 8 april voor wie het artikel wilt lezen)

De journaliste in kwestie had op het Internet gezocht naar blogs over rekrutering -hoewel, ze was ook bij Bruno Zegers terecht gekomen, de ex topman van Microsoft : misschien is de speculatie naar zijn volgende job ondertussen ook geklasseerd als "rekrutering"??- en ze was verbaasd dat ze enkel deze blog gevonden had. Tsja, een twijfelachtige eer, maar anderzijds klopt het wel dat Vlaanderen weinig gespecialiseerde bloggers rijk is, ondanks de vele hoogopgeleide mensen die we hebben. Waaraan ligt dat? De bekende Vlaamse bescheidenheid of eerder een gebrek aan lef?

Daarom bij deze een oproep: Vlaamse specialisten start een blog. Zodat we niet altijd de mosterd uit het buitenland moeten halen maar ook iets van elkaar kunnen opsteken.

Headhunters zijn Einzelgängers

2007-02-08T22:32:00.000+01:00

Headhunters zijn van nature een soort die het liefst alleen werkt. Mensen opsporen, bellen en interviewen zijn allemaal activiteiten die een persoon perfect alleen afkan, of in het beste geval verdeelt binnen een klein team. Maar hoezeer headhunters al moeite hebben om binnen hun eigen onderneming samen te werken met collega's, toch verdwijnt dit in het niets vergeleken met samenwerkingsverbanden buiten het kantoor. In België heb ik maar weinig weet van kantoren die samenwerken voor dezelfde klant, of elkaar business toespelen. Nochtans ligt het voor de hand dat -zeker kleinere kantoren- er soms baat bij zouden hebben om "samen te spannen" tegen de grote jongens, of tips en know how uit te wisselen in een markt waar kandidatenschaarste heerst. Maar niets van dit alles! In de jaren dat ik zelf actief ben in de ICT markt heb ik meer voorstellen gekregen van buitenlandse kantoren (die ik van haar nog pluim kende) dan van collega's uit de Belgische markt. Groot was mijn verbazing nu ik op twee dagen tijd twee keer gecontacteerd geweest ben door collega-headhunters uit België. (wel een leuke verrassing trouwens)
Ligt dit aan cultuurverschillen, jaloersheid of angst dat de klant later overloopt naar het andere kantoor? Waarschijnlijk een beetje aan alles. Maar ook aan een gevoel van bezitterigheid -tenslotte hebben de meesten onder ons ook maar een Beste Vriendin aan wie we al onze hartsgeheimen kwijt kunnen. Een klant hoort ook maar een Favoriete Headhunter te hebben ;-)

Stem voor je favoriete netwerk!

2007-01-06T16:07:00.000+01:00

Als je de Amerikaanse pers mag geloven, dan werkt de hele wereld enkel met MySpace en YouTube...

Denk jij er anders over of ben je een echte fan van MySpace en YouTube, laat het ons weten op WorldwideNetworking of ga rechtstreeks naar de enquête (15 vragen).

Sociale netwerken uit de hele wereld

2007-01-03T02:45:00.000+01:00

Eerst en vooral: beste wensen voor dit nieuwe jaar! Velen onder u zullen een lijstje met goede voornemens gemaakt hebben en enkelen onder u zijn misschien al bezig met die goede voornemens in de praktijk om te zetten...

Als u een ongeduldig type bent(zoals ik) dan behoort u tot de tweede soort. Mijn goed voornemen voor 2007 is het in kaart brengen van de sociale netwerken uit zoveel mogelijk verschillende landen. Ik ben er in december mee gestart (niet toevallig dat mijn laatste post op zich heeft laten wachten) en sta verbaasd van de verscheidenheid (en verschil in kwaliteit)die er bestaat. Dus als u ook een netwerkjunkie bent of gewoon nieuwsgierig bent naar welke netwerken zoal gebruikt worden in Frankrijk,Vietnam of Australië, check dan deze blog zeker nog eens binnen enkele dagen voor Deel Een (internationale enquête) of ga rechtstreeks naar mijn nieuwe blog

2006-12-29T14:09:00.001+01:00

Met beeld en klank

2006-12-05T16:58:00.000+01:00

Na het populaire YouTube is nu ook Giggedup in de arena van videofilmpjes-op-het-Net getreden. In tegenstelling tot zijn grote Amerikaanse broer, is Giggedup echter wel gespecialiseerd in rekrutering via video, ipv entertainment voor de vrienden. Giggedup is vooralsnog een Amerikaanse aangelegenheid en daarenboven in bètaversie, maar misschien toch interessant om in de gaten te houden.

Ook België (meer bepaald Vlaanderen) heeft sinds kort zijn eigen YouTube, GarageTV genaamd. Uitgevonden door Telenet- die hiermee Belgacom het vuur aan de schenen leggen- is GarageTV ook weer een vriendensite waar je video's kunt delen, zonder dat het zakelijke aspect naar voor komt. Nochtans is de stap naar rekrutering snel gezet, op voorwaarde dat enkele Vlaamse technologiebedrijven aan de kar trekken...

ERE conferentie

2006-11-29T12:06:00.000+01:00

Ben net terug van de 2-daagse ERE conferentie in Amsterdam. Interessant!
ERE, de Electronic Recruiting Exchange, is een wereldwijd (maar voornamelijk Amerikaans) netwerk van recruitment professionals (zowel interne recruiters als externe) en ik was er uitgenodigd door Michel Rijnders van HR log. Op zijn site kan je mijn verslag terugvinden met mijn algemene indrukken over de conferentie, maar hier wou ik graag een aantal uitspraken posten van verschillende sprekers. Sommige stemmen tot nadenken...

-De officiële werkgelegenheidssites (zoals de VDAB in België bv) zijn vaak de belangrijkste jobsites in een land. In Duitsland is de lokale 'VDAB' zelfs de grootste website na Ebay!

-Er komt meer en meer integratie tussen de verschillende landen wat betreft werkgelegenheid en het ondersteunen van vacatures. Belangrijke standaarden om te onthouden zijn HR-XML (voor technische specificaties van gegevensuitwisseling) en ISCO (nomenclatuur ivm functies).

-Sociale netwerken zijn hot: MySpace trekt dagelijks meer bezoekers dan Yahoo

-Er worden 2 nieuwe blogs per seconde gecreëerd.

-In de USA wordt 19% van het budget aan online recruitment gespendeerd, in de UK 7,5%. Hoeveel op het Europese vasteland??

Hoe eerlijk is de feedback?

2006-11-17T20:27:00.000+01:00

Nu in de nederlandstalige pers een aantal artikels zijn verschenen over "Headhunters: op zoek naar de witte raaf", sturen kandidaten en bedrijven soms vragen door. Hieronder eentje om de spits af te bijten -waarschijnlijk een herkenbare situatie voor velen onder u...

Beste An,

Na het lezen van je boek heb ik een beter inzicht in de wereld van headhunting, waarvoor dank. Er is echter één vraag waar ik, als kandidaat, mee blijf zitten: vaak gebeurt het dat ik na een kennismaking met de headhunter word doorgestuurd naar de klant voor een eerste gesprek. In de meeste gevallen heb ik nadien nog contact met de headhunter om een indruk van het gesprek weer te geven, maar zelfs wanneer zowel de klant als ikzelf positief zijn hoor ik nadien niets meer (zelfs geen afwijzing). Ik schenk bewuste aandacht aan de valkuilen die je zelf in je boek aangeeft, en volgens mijn inschatting ligt hierin niet het probleem. Kan ik hier een les uit trekken? Is het bvb. in de sector gebruikelijk om de tweede of derde keuze kandidaat niet meteen af te wijzen voor het geval de eerste kandidaat toch niet tekent? Of maak ik me illusies, en gaan headhunters (ook die van gekende bureaus) de confrontatie uit de weg door altijd te zeggen dat er interesse was vanuit klantzijde?

Ik denk dat de waarheid een beetje in het midden ligt- vele klanten geven de kandidaat een positief beeld mee wanneer hij weggaat maar beginnen daarna zelf te twijfelen, en dat zeggen ze soms wel, maar ook soms niet, aan hun headhunter. Met als resultaat dat die niet goed weet op welk been hij moet dansen. Sommige kandidaten denken zelfs dat het aan de headhunter ligt wanneer ze –na een schijnbaar positief gesprek met de klant- toch worden afgewezen door de headhunter, terwijl die in de meeste gevallen slechts de boodschapper is. Als je ervan uitgaat dat de headhunter er alle belang bij heeft dat íemand tekent, eerder dan ‘de perfecte kandidaat’ (wat meer het geval is bij de klant), dan lijkt het aannemelijker dat de klant toch niet 100% overtuigd is eerder dan dat de headhunter zijn veto wilt stellen.

Vrouwen solidair in carrière?

2006-11-09T16:34:00.000+01:00

Dit artikel las ik onlangs in Intermediair.nl

Máxima wil meer vrouwen in top
06-09-2006
Prinses Máxima hekelt de vrouwonvriendelijke bedrijfscultuur in Nederland. Máxima zet vraagtekens bij het hardnekkige ‘glazen plafond’, de ‘aanwezigheidscultuur’ en ‘vooroordelen tegenover parttime werken’ binnen veel bedrijven en organisaties. Dat deed zij bij de jaaropening van de studie bedrijfskunde aan de Rijksuniversiteit Groningen. “Vrouwen zijn een uitzondering in de bovenste regionen van het bedrijfsleven en de wetenschap. Kortom: onderweg naar boven gaat er wat mis. Voor vrouwen zou al veel gewonnen zijn met een verandering van cultuur.” Vrouwen moeten volgens de prinses ook onderling meer solidair zijn, willen ze wat veranderen. “Moeders hebben soms de neiging andere moeders met een carrière te veroordelen. Een klein baantje voor een paar dagen mag wel, maar een serieuze carrière zal toch wel ten koste van de kinderen gaan. Maar als iemand het moederschap weet te combineren met een verantwoordelijke functie, is dat toch geweldig?” (De Telegraaf)
Nederland heeft duidelijk een aanwinst gedaan met haar prinses. Op de een of andere manier zie ik Mathilde nog niet direct zo'n standpunt innemen in het openbaar. Maar ook 'gewone' succesvolle zakenvrouwen steunen elkaar niet voldoende. Nochtans zijn zij beter geplaatst dan wie ook om te weten dat er zo heel wat talent verloren gaat; 60% van de bevolking om precies te zijn!

Het Priscilla effect

2006-11-03T07:16:00.000+01:00

Binnenkort schakelen we bij Ulysses over op een nieuw databanksysteem in ASP (voor de niet-techneuten onder u: een databank die bereikbaar is via het Internet zodat je kunt inloggen van thuis uit). Daar zijn twee redenen voor: een, de huidige databank die destijds op maat werd gemaakt heeft zijn maximumcapaciteit bereikt: gisteren hebben we de kaap van 20.000 kandidatendossiers overschreden. (20.000! Als ik bedenk dat we zeven jaar geleden gestart zijn met twee Palm pilots en 400 namen, dan slaat de schrik mij om het hart!) Een tweede reden is dat we in januari een tweede kantoor openen in Antwerpen zodat we ofwel moeten beginnen werken met twee verschillende databanken, ofwel moeten overschakelen naar dat ASP model.

Hoe dan ook, het zat er al een tijdje aan te komen en vandaar dat we lang hebben nagedacht over hoe we dit het beste aanpakken. De grootste vrees was dat onze databank (en daarmee ook Ulysses) zou verzanden in een Monster of Stepstone: een enorme databank waarbij het persoonlijk contact met onze kandidaten verloren zou gaan. Vandaag sturen kandidaten un cv nog gewoon naar een van de consultants, maar in de toekomst zullen ze zelf hun cv kunnen invoeren in de databank waardoor in principe geen menselijk contact meer vereist is. Klinkt verschrikkelijk niet?
Vandaar dat we unaniem besloten hebben om enkele mensen aan te werven als resourcer. Niet om zoals in andere grote kantoren kandidaten te zoeken voor de consultants, maar wel om proactief contact te leggen en te behouden met onze kandidaten. Priscilla (hier op de foto) is onze eerste resourcer die we hebben aangenomen voor dat doel.

Priscilla is tweetalig, creatief en knap. Dat laatste punt is eigenlijk niet relevant want een resourcer's job bestaat erin zoveel mogelijk contact te leggen met mensen via telefoon en mail. Toch ben ik ervan overtuigd dat haar successrate zou verdubbelen als kandidaten konden zien wie hun een boodschap heeft achtergelaten. Onrechtvaardig? Ja. Macho? Ongetwijfeld. De waarheid? Waarschijnlijk.
Gelukkig zijn de managers draken ;-)

Netwerken

2006-10-21T18:50:00.000+02:00

Een van de belangrijkste activiteiten van een headhunter vandaag is netwerken. Wie je kent (en wie jou kent) is even belangrijk geworden als wat je kent. Toch wordt netwerken nog te vaak gezien als een substantief i.p.v. een werkwoord.

Een voorbeeld. Gisterenavond zat ik op een groot evenement van een landelijke zakelijke vereniging. De gasten kwamen toe, speldden hun naamkaartje op en gingen op zoek naar hun glas champagne en een eerste gesprekspartner. De meesten onder hen bleven ofwel staan bij de mensen die ze reeds kenden of waarmee ze waren gekomen, of knoopten een gesprek aan met mensen uit hun branche. Slechts een kleine minderheid ging actief op zoek naar een gesprekspartner uit een andere sector of sprak een totale onbekende aan. Twee keer raden wie aan het eind van de avond ontevreden naar huis ging en zei dat "netwerken toch geen business opbracht"?

Ik was zelf toegekomen met enkele collega's die ik prompt heb verlaten toen we binnen kwamen (ze weten al dat events bezoeken een topsport is voor mij en zijn al lang niet meer verbaasd). Na tien minuten was ik in gesprek met een koppel dat ogenschijnlijk niet interessant was voor mijn beroep: hij werkte als financieel directeur voor een vertaalbureau en zij was bediende bij een nationale krant. Na een kwartier bleek echter dat hun zoon als ICTer werkt bij een van onze klanten...

Denk nu niet dat dit de uitzondering is die de regel bevestigd; in mijn ervaring is het een uitzondering wanneer iemand geen contact heeft met een mogelijke klant of kandidaat, of zelf een potentiële klant of kandidaat is. Maar als headhunter moet je dan natuurlijk wel je comfortzone verlaten en ook relaties willen opbouwen met mensen buiten je doelgroep.

Change Management

2006-10-10T21:58:00.000+02:00

Vandaag kwam ik terug van een klantenbezoek en toen ik aan mijn bureau kwam, zag ik een naambordje hangen op mijn deur (ter info: onze bureaudeuren staan haast altijd open en er hangen normaal geen naambordjes op). Maar enkele consultants vonden het leuk om stiekem een bordje te laten maken en ik moet zeggen dat ik het grappig genoeg vond om het even te posten op deze blog.

Maar goed, het deed me wel even stilstaan bij het feit dat ik al vier keer intern verhuisd ben van bureau sinds we het huis in Dilbeek gekocht hebben, en dat dateert van februari 2005! Al onze consultants zijn het zo gewoon dat we om de zoveel maand verhuizen dat niemand nog raar opkijkt wanneer we weer aan een stoelendans beginnen omdat we er een nieuwe collega bijkrijgen. Bij elke interne verhuis bekijken we ook wie het best met wie een bureau deelt naargelang van de situatie op dat moment. Hebben we een nieuwe collega die bijvoorbeeld minder vlot Frans spreekt dan zetten we die bij voorkeur samen met enkele Franstalige collega's zodat zijn niveau Frans spelenderwijs verbetert. Er zijn geen heilige huisjes en ook het management heeft al bureaus gedeeld met stagiairs als dat de beste oplossing op dat moment was.

Nu lijken al die interne verhuizingen op het eerste gezicht misschien weinig uitstaans te hebben met de titel van deze post die "Change Management" luidt, maar toch ben ik ervan overtuigd dat het regelmatig in vraag stellen van een bestaande situatie de beste manier is om roest in organisaties te voorkomen. En dat hoeft dus niet altijd via ingewikkelde strategieën en presentaties, maar kan ook gewoon door verandering toe te juichen en deel te laten uitmaken van het dagelijks leven van een onderneming.

Mijn eerste vraag toen ik dat naambordje zag was dan ook: kleeft het vast of kan ik het afhaken en ergens anders ophangen?

Over politici en headhunters

2006-10-02T21:45:00.000+02:00

Vandaag was het jaarmarkt in Dilbeek. Een 'groot' evenement dat ik al jaar en dag aan mij laat voorbijgaan, net zoals de Gordel trouwens. Veel te veel mensen op de been en -wat de jaarmarkt betreft- altijd georganiseerd op een maandag zodat je je afvraagt wie in godsnaam de tijd heeft om hier naar toe te gaan behalve gemeenteambtenaren die vrijaf krijgen, lokaal bankpersoneel, de bomma's en bompa's en natuurlijk de lokale politici (of is dat ook gemeentepersoneel?). Hoe dan ook, de mannen en vrouwen die we zondag op de lijsten zien staan waren voltallig aanwezig- breed glimlachend en energiek in gesprek met de lokale bevolking. Vermits ons kantoor vlakbij de enige winkelstraat die Dilbeek rijk is ligt, begaf ik mij deze middag even in het feestgedruis om een broodje te bemachtigen, vooraleer ik mij terug haastte naar de relatieve rust van kantoor. Op die korte tijd stelde ik mij weer dezelfde vraag die ik mij elk verkiezingsjaar stel: hoeveel van deze politici pakt zijn verkiezingscampagne professioneel aan? Hoeveel onder hen gebruikt de moderne technologie om in contact te treden met zijn kiezers en hoevelen doen gewoon hetzelfde als de vorige generaties? Waarom nemen toppolitici geen headhunters in dienst om hun campagne te leiden?
Politici en headhunters lijken in een aantal opzichten op elkaar. Beiden moeten het hebben van hun netwerk, zijn invloedrijk (ze kennen de 'juiste' mensen) en spenderen een groot deel van hun tijd aan het leggen van contacten. Beiden zitten in de verkoop- volgens sommigen in de verkoop van gebakken lucht, anderen opteren voor diensten. Communicatieve vaardigheden en snel op de bal kunnen spelen zijn cruciaal.
En toch...
-zie ik geen headhunters die ouderwetse stencils in uw bus komen steken wanneer ze u iets willen vertellen; ze contacteren u per mail
-zie ik headhunters niet netwerken op pensenkermissen maar wel op recepties van bedrijfsdagen en zakelijke netwerken
-zie ik headhunters dagelijks of wekelijks contact opnemen met potentiële en bestaande klanten en kandidaten i.p.v. enkele weken voor de stembusgang
-zie ik bitter weinig politici met een blog of website die aanmoedigt om contact te leggen buiten de verkiezingstijd
-vraag ik mij af hoeveel politici een echte CRM database gebruikt om zijn kiezers regelmatig te informeren
...
Vorige week kreeg ik nog een fotocopie-brief in de bus van een oudleerling van mijn humaniora. Een geweldige intro die trachte sympatie op te wekken door te wijzen op onze 'link' via het college. Jammer genoeg was de man afgestudeerd aan dat college twee jaar voor ik geboren werd -kan je je zoiets voorstellen in het bedrijfsleven van vandaag??
Kortom: sociale en professionele online netwerken zoals Linkedin, Biztribe, Open BC ea zijn er niet alleen voor headunters. Internet en IT in het algemeen zijn een geweldige kans voor politici die meegaan met hun tijd, en op een kosteneffectieve manier hun ideeën willen delen met hun kiezers. Waarom zien we niet meer zo'n initiatieven? Het zou mij alleszins sneller overtuigen dat al die saaie affiches die overal opplakken.

Boek over headhunters in België en Nederland

2006-09-29T12:40:00.000+02:00

Gezien de vragen van kandidaten en klanten, ben ik een tijdje geleden begonnen met het schrijven van een boek over de rekruteringsmarkt in België en Nederland.

"Headhunters: op zoek naar de witte raaf" werd geschreven voor bedrijven (HR managers en andere hiring managers), kandidaten en andere headhunters. Het behandelt de rekruteringsmarkt vanuit verschillende standpunten, en bevat praktische tips zoals: waarop moet ik letten voor ik met een headhunter in zee ga, wat zijn de verschillende rekruteringsmogelijkheden, hoe vind ik kandidaten online, hoe word ik opgemerkt door headhunters, wat zijn de meest voorkomende fouten die senior managers maken wanneer ze op zoek zijn naar ander werk, ... Voor een volledige inhoudstafel en bestellingen kan u terecht op http://www.ulysses-consulting.com/documents/news-items/boek-adj-headhunters.xml

Reacties welkom!

Nieuw concept op de Nederlandse rekruteringsmarkt

2006-09-24T17:02:00.000+02:00

Gisteren ben ik al surfend op de interessante blog terechtgekomen van collega Krijn Degenkamp (http://www.recruitmentblog.nl ). Via zijn blog kwam ik op de site van zijn bedrijf, http://www.recruiterforyou.nl dat een innovatieve manier heeft om de Nederlandse rekruteringsmarkt wakker te schudden. In plaats van de zoveelste vacaturesite waar kandidaten hun cv kunnen achterlaten en bedrijven en recruiters betalen om de cv's in te kijken, keert RecruiterForYou de zaken om. Kandidaten betalen een kleine fee en kijken de "cv's" van de verschillende headhunters in. Zo kunnen ze zelf beslissen naar wie ze hun cv sturen. Gericht en professioneel dus. Binnenkort kunnen ook bedrijven zo een selektie maken van headhunters met wie ze in contact willen treden. Benieuwd hoe dat zal evolueren..

Waarom kleine bedrijven geen goede kandidaten vinden

2006-09-19T18:56:00.000+02:00

In de vorige post gaf ik de drie frequentste fouten aan die grote ondernemingen begaan bij het rekruteren van nieuwe werknemers. In deze post ga ik wat dieper in op de vraag waarom KMO's het moeilijk vinden om goede werknemers aan te trekken en -belangrijker nog-over de streep te trekken.

KMO's zijn dagelijks in de weer om te overleven: ze moeten elke dag klanten vinden, het werk uitvoeren, factureren en opnieuw beginnen. Maar in tegenstelling tot een groot bedrijf (dat deze dingen ook moet doen) is er niet een specifieke persoon die zich met al deze aparte taken kan bezighouden; meestal is het de bedrijfsleider of de financieel directeur die het 'HR stuk' er ook nog even bijneemt. Dit leidt tot een gebrek aan specialisatie en kennis van de markt waardoor kleine bedrijven soms fouten maken: ze weten niet welke kanalen bestaan om mensen aan te werven, hun advertentie is niet aantrekkelijk genoeg, het voorstel naar de kandidaat toe is niet marktconform enz.

De meeste KMO's weten hun sterke punten niet te vertalen naar de markt van de sollicitanten.
Vraag een bedrijfsleider wat de bestaansreden van zijn bedrijf is en hij zal je in 90% van de gevallen enthousiast vertellen over zijn producten of diensten, zijn relatie met zijn klanten en de manier waarop hij zijn bedrijf ziet groeien in de komende vijf jaar. Vraag diezelfde bedrijfsleider deze sterke punten over te brengen in een advertentie of jobbeschrijving, en u krijgt het gevoel dat u een politieverslag aan het lezen bent. "Bedrijf X, specialist in..., gevestigd te... is op zoek naar een ... om zijn groei te ondersteunen. De ideale kandidaat moet...,...,..bezitten. Wij bieden een aantrekkelijk salarispakket en doorgroeimogelijkheden. Stuur uw cv en motivatiebrief naar..." Zou u zelf op zo'n advertentie reageren? De kunst van het aantrekken van fantastische kandidaten ligt in het aantrekken van fantastische kandidaten! Denk niet dat u uw enthousiasme wel zult overbrengen wanneer de kandidaat eenmaal op interview komt. Fantastische kandidaten sturen hun cv eenvoudigweg niet wanneer ze zo'n zoutloze advertentie lezen. U moet hen dus verleiden vanaf het eerste contact. Grote bedrijven hebben een heel marketingdepartement dat een verleidelijke jobadvertentie kan opstellen. U niet, u zult het dus zelf moeten doen.

Amateurisme tijdens het rekruteringsproces en bij de closing. Eenmaal u een goede kandidaat heeft gevonden moet u zorgen dat uw KMO positief blijft verbazen t.o.v. een grote onderneming (waar uw kandidaat misschien ook in procedure zit). Dit betekent dat u snel(ler) feedback moet geven na een gesprek, de persoonlijke 'touch' niet uit het oog mag verliezen (kandidaten zijn geen nummers) en dat u een degelijk contractvoorstel moet opmaken dat legaal in orde is en alle besproken overeenkomsten bevat. Nodig uw kandidaat persoonlijk uit om het voorstel te bespreken, zodat eventuele onduidelijkheden worden opgehelderd en de kandidaat eraan herinnerd wordt waarom hij graag voor uw bedrijf wilt komen werken. Een kandidaat die een voorstel per mail of per post ontvangt, zal de neiging hebben om vooral te kijken naar het financiële aspect van de zaak. Benadruk tijdens uw laatste gesprek ook het dynamisme van een kleine onderneming, de beperkte administratie en het familiale karakter want dat zijn precies de punten die een kandidaat mist bij grote bedrijven.

Als u deze drie punten in acht neemt, zal uw aanwervingspercentage de komende maanden gevoelig verbeteren. Bij vragen, stuur gerust een mailtje.

101 Manieren hoe grote bedrijven kandidaten verliezen

2006-09-12T21:50:00.000+02:00

Een veelgehoorde klacht van kleine ondernemingen is dat ze niet dezelfde aantrekkingskracht bezitten als grote ondernemingen met internationale vestigingen en een grote naam. Dit klopt natuurlijk maar toch is alles geen rozengeur en maneschijn wanneer men voor een grote onderneming werkt in de rekrutering (intern als HR adviseur of extern als consultant voor een bureau).
Hieronder een aantal waargebeurde bloopers die een aantal onder u zullen doen glimlachen en anderen zullen aansporen de zaken beter te doen...

Op nummer een staat met stip het verliezen van cv's: ook in deze tijd van jobsites en volautomatische vacaturebanken slagen sommige bedrijven er nog steeds in om de cv van een kandidaat te verliezen. Ofwel is de cv van de kandidaat wel degelijk geregistreerd in het systeem maar wordt hij om de een of andere reden niet teruggevonden (of toch niet door de hiring manager), ofwel wordt de cv rechtstreeks via email verstuurd maar komt hij terecht in de prullenmand, bij de spam of gewoon in de hoop achterstallige mail. Sommige bedrijven "vinden" een cv pas terug in hun systeem wanneer een rekruteringsbureau de kandidaat stuurt voor een tweede interview! Tip voor kandidaten: wanneer u zelf uw cv stuurt naar een groot bedrijf en u krijgt geen bevestigingsmail of antwoord, aarzel niet even te polsen per telefoon of de juiste persoon uw cv wel heeft ontvangen.
Een tweede vaak voorkomende fout is het gebrek aan coördinatie tussen de verschillende departementen. Een groot bedrijf heeft verschillende departementen die allemaal op de een of andere manier tussenkomen bij de aanwerving van een nieuwe medewerker: rekrutering (voor de selectie), HR (voor het voorstel), de boekhouding (voor de loonfiche en de facturatie met de externe partij), het departement waar de medewerker zal werken (bv marketing), .... Al deze mensen zijn verantwoordelijk voor het behalen van hun eigen specifieke target maar ze hebben meestal geen groepstarget gekregen die over de departementen heen geldt, m.a.w. ze hebben geen incentive om met elkaar samen te werken. Dit zorgt ervoor dat de interviews die de kandidaat moet afleggen elkaar niet opvolgen zodat hij ofwel een aantal keren onnodig moet terugkomen ofwel dat er soms weken voorbijgaan vooraleer hij de volgende stap kan nemen. In het ergste geval gaan de verschillende hiring managers elkaar zelfs tegenwerken omdat ze allebei dezelfde kandidaat willen 'strikken' voor hun afdeling. Met alle gevolgen vandien... Vandaag hebben we zelfs een klant gehad die de kandidaat een voorstel had beloofd (na vijf interviews) om vervolgens -via een andere manager- dezelfde kandidaat opnieuw uit te nodigen voor een ander gesprek. Tip voor de kandidaat: onderhoud een goed contact met uw consultant; hij of zij is het best geplaatst om voor u uit te vinden wie waar zit en wat doet in uw aanwervingsprocedure.
Een derde probleem dat de kop kan opsteken bij grote bedrijven (multinationals in het bijzonder) is SAP itis: bedrijven die met het ERP systeem SAP werken hebben hun ganse boekhouding afgestemd op SAP en van daaruit al hun andere businessprocessen en departementen. Wat heeft dit te maken met mijn sollicitatie of rekrutering zult u zeggen? Veel. Wanneer uw headhunter meer tijd spendeert aan het najagen van een leveranciersnummer bij de aankoopdienst om vervolgens jacht te maken op de HR verantwoordelijke die een externe rekruteringsaanvraag moet inputten in het systeem om u vervolgens een PO (purchase order) te kunnen bezorgen zodat u uiteindelijk een factuur kunt sturen... (bent u er nog?).. dan begrijpt u dat de headhunter niet echt bezig is met uw dossier te verdedigen of datgene te doen waarvoor hij in de eerste plaats ingeschakeld werd: het vinden, screenen en voorstellen van talentvolle medewerkers. Tip: wanneer een headhunter u vertelt dat hij een contract heeft bij multinational X of Y, stel hem de vraag of het PO nummer voor de vacature al toegekend werd. Zo niet, dan heeft u veel kans dat uw kandidatuur in het moeras belandt.

Tot zover de eerste rekruteringsbloopers bij grote bedrijven. Bij gelegenheid zal ik de bloopers van kleine ondernemingen op een rijtje zetten. Of wat dacht u dan; dat enkel grote bedrijven fouten maken ;-) ?

Headhunters die dezelfde fouten maken als klanten

2006-08-20T19:29:00.000+02:00

Vandaag zijn we volop bezig met mensen aan te werven bij Ulysses. Enkele junior kandidaten maar ook enkele senior profielen voor de uitbreiding van ons kantoor in Dilbeek en de opstart van het kantoor in Antwerpen. De senior profielen zijn ervaren recruiters die zelf uit de consultancywereld komen. Dat geeft soms gekke situaties: beide partijen rekruteren zelf kandidaten op dagdagelijkse basis, en beiden kennen de 'do's & don'ts' tijdens het rekruteringsproces. Toch is het zo dat wanneer je zelf persoonlijk betrokken bent als kandidaat of werkgever, je ineens 50% van je rekruteringsvaardigheden overboord lijkt te gooien! Een van de kandidaten stelde mij een vervolggesprek voor volgende week of de week daarna, en mijn eerste reaktie was te kiezen voor de mogelijkheid binnen twee weken. Nochtans is een van de doodzonden die je als werkgever kunt begaan, het onnodig vertragen van het proces. Het ijzer smeden als het heet is heet dat dan. Eventjes reageerde ik als werkgever en dacht ik: "Ik heb nog zoveel ander werk, als ik de volgende afspraak binnen twee weken beleg dan zal het ook wel goed zijn". Fout natuurlijk en gelukkig is mijn headhunterinstinct net op tijd wakker geworden. Ik bedacht ineens hoe makkelijk het toch wel is om als werkgever een headhunter in te kunnen huren die je behoedt voor dergelijke stommiteiten ;-) Zucht...